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Le suicide sur le lieu de travail est un phénomène préoccupant. Le constat est interpellant : les suicides au travail ont augmenté dans de nombreux pays ces dernières années, ce qui témoigne de l’importance de prendre des mesures pour prévenir les risques psychosociaux au travail.

Le suicide sur le lieu de travail

Les suicides au travail peuvent être associés à plusieurs facteurs de risque, notamment :

• Le stress lié au travail : Les travailleurs peuvent être soumis à des niveaux de stress élevés en raison d’une surcharge de travail, de pressions pour atteindre des objectifs, de conflits avec des collègues ou des supérieurs, de l’insécurité de l’emploi, de conditions de travail difficiles, etc.
• Les troubles mentaux : Les travailleurs souffrant de troubles mentaux, tels que la dépression, l’anxiété, le trouble bipolaire ou le trouble de stress post-traumatique, peuvent être plus susceptibles de se suicider sur leur lieu de travail. Il faut souligner que les troubles mentaux peuvent découler d’une absence de gestion et de prévention des risques psychosociaux par l’employeur.
• Les facteurs personnels : Les facteurs personnels, tels que les antécédents de traumatismes, les problèmes de santé mentale ou les difficultés financières, peuvent également augmenter le risque de suicide sur le lieu de travail.
• Les facteurs organisationnels : Les facteurs organisationnels, tels que le harcèlement, la discrimination, les restructurations, les licenciements ou la culture d’entreprise, peuvent également avoir un impact sur le bien-être mental des travailleurs et augmenter le risque de suicides sur le lieu de travail.

Qu’est-ce que le karojisatsu ?

Le terme « karojisatsu » est un mot japonais qui signifie littéralement « suicide du travail« . Il fait référence à un phénomène où les travailleurs japonais se suicident en raison du stress et de la pression associés à leur travail.

Le karojisatsu est souvent associé à une culture du travail intense au Japon, où les travailleurs sont souvent appelés à travailler de longues heures et à faire preuve d’un dévouement extrême envers leur entreprise. Les pressions associées à ce mode de travail peuvent inclure des heures de travail excessives, des délais serrés, des responsabilités accrues, des conflits de travail, des harcèlements, des discriminations et des attentes irréalistes de la part des employeurs.

Le phénomène du karojisatsu est devenu une préoccupation majeure pour le gouvernement et les organisations de travail au Japon. Des enquêtes ont montré que le taux de suicide chez les travailleurs japonais est significativement plus élevé que dans d’autres pays développés, et que le stress lié au travail est un facteur important de ces suicides.

Les autorités japonaises ont pris des mesures pour tenter de remédier à cette situation, notamment en encourageant une culture du travail plus équilibrée et en introduisant des réglementations pour limiter les heures de travail et encourager les employeurs à prendre en compte la santé mentale de leurs employés. Les suicides au travail et le phénomène du karojisatsu reste un problème majeur pour la société japonaise. Cela montre l’importance de prendre en compte les risques psychosociaux associés au travail.

Le karojisatsu existe-t-il en Belgique ou en France ?

Le phénomène du karojisatsu est souvent associé à la culture de travail japonaise. Pourtant des situations similaires se produisent dans d’autres pays, y compris en Belgique et en France.

Selon une étude menée par l’Université de Gand en 2019, en Belgique environ 7 % des travailleurs belges ont déjà pensé à se suicider à cause de leur travail et 1 % ont déjà fait une tentative de suicide.

En France, on doit penser au karojisatsu lorsque des travailleurs sont soumis à des pressions extrêmes au travail et peuvent en arriver à se suicider. Le stress lié au travail est également un problème important en France, où les taux de dépression et d’anxiété liés au travail sont relativement élevés.

Ces phénomènes mettent en évidence les risques psychosociaux liés au travail dans les pays occidentaux, et l’importance de la prévention et de la gestion de ces risques pour protéger la santé mentale et le bien-être des travailleurs. Les entreprises et les gouvernements doivent prendre des mesures pour réduire le stress et les pressions liés au travail, et encourager une culture de travail saine et équilibrée.

Le suicide au travail, le cas France Telecom

Entre 2008 et 2009, 35 salariés de France Télécom se sont suicidés, dont certains sur leur lieu de travail. Ces suicides ont été associés à des conditions de travail difficiles, notamment des restructurations, des transferts forcés et des licenciements, ainsi qu’à une culture d’entreprise où les travailleurs étaient soumis à des niveaux de stress élevés et à des pressions pour atteindre des objectifs ambitieux.
On peut y voir des similitudes avec le phénomène du karojisatsu au Japon. Ces suicides ont été associés à des conditions de travail difficiles, notamment des restructurations, des transferts forcés et des licenciements, ainsi qu’à une culture d’entreprise où les travailleurs étaient soumis à des niveaux de stress élevés et à des pressions pour atteindre des objectifs ambitieux.

Les enquêtes menées après les suicides ont révélé que certains employés de France Télécom avaient été confrontés à des harcèlements, des discriminations et des intimidations de la part de leurs supérieurs, et que les conditions de travail étaient devenues insupportables pour certains d’entre eux.

Cependant, il convient de noter que le contexte économique, culturel et social de la France est différent de celui du Japon, et que les raisons sous-jacentes aux suicides à France Télécom peuvent être spécifiques à cette entreprise et à sa culture organisationnelle.

Malgré ces différences, les suicides à France Télécom ont mis en évidence l’importance de la prévention des risques psychosociaux au travail, ainsi que la nécessité d’assurer un environnement de travail sain et sécurisé pour les travailleurs. Les entreprises et les gouvernements doivent prendre des mesures pour prévenir les pressions excessives, les harcèlements et les discriminations sur le lieu de travail, ainsi que pour soutenir les travailleurs en cas de difficultés liées au travail.

Que devrait faire un employeur pour éviter les suicides sur le lieu de travail ?

Pour éviter les suicides sur le lieu de travail, les employeurs peuvent prendre plusieurs mesures préventives. Voici quelques exemples :

• Créer un environnement de travail sain : Les employeurs peuvent promouvoir un environnement de travail sain en veillant à ce que les travailleurs disposent des ressources et des outils dont ils ont besoin pour effectuer leur travail de manière efficace. Cela peut inclure des formations en gestion du stress, des pauses régulières, des horaires de travail flexibles et une communication ouverte.
• Identifier et gérer les facteurs de risque : Les employeurs doivent être conscients des facteurs de risque qui peuvent affecter la santé mentale de leurs travailleurs, tels que le stress, le harcèlement et la discrimination. Ils peuvent mettre en place des mesures pour prévenir ces risques, comme des politiques de tolérance zéro pour le harcèlement et la discrimination, des canaux de communication pour signaler les problèmes de santé mentale et des programmes d’assistance aux employés.
• Offrir des ressources pour la santé mentale : Les employeurs peuvent offrir des ressources pour la santé mentale, comme des programmes d’aide aux employés, des séances de thérapie ou de coaching en santé mentale et des groupes de soutien pour les travailleurs en difficulté.
• Encourager la communication : Les employeurs peuvent encourager la communication ouverte et honnête entre les travailleurs et la direction, afin de faciliter la résolution des problèmes et de renforcer la confiance des travailleurs envers l’organisation.

Le travail peut tuer, le Karoshi

Malheureusement, il n’y a pas que le karojisatsu. De mauvaises conditions de travail peuvent aussi tuer. C’est ce que les japonais appellent le Karoshi.

Le karoshi est un terme japonais qui signifie littéralement « mort par excès de travail ». Il s’agit d’un phénomène où les travailleurs japonais meurent soudainement d’épuisement, de maladie cardiaque, d’accidents vasculaires cérébraux, ou de suicides liés au stress et à la pression excessive au travail. Le karoshi est souvent associé à une culture du travail intense et à des horaires de travail très longs au Japon, où les travailleurs sont souvent poussés à travailler des heures supplémentaires non rémunérées pour démontrer leur loyauté envers leur entreprise.

Le karoshi a été reconnu comme une cause de décès officielle au Japon dans les années 1980, et depuis lors, des mesures ont été mises en place pour limiter les heures de travail et promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le phénomène du karoshi persiste toujours au Japon et reste un sujet de préoccupation pour les travailleurs et les autorités compétentes.

Conclusion

Il est important pour les employeurs de reconnaître l’impact potentiellement dévastateur des risques psychosociaux au travail et de prendre des mesures pour protéger la santé mentale de leurs travailleurs. En offrant un soutien adéquat et en promouvant un environnement de travail sain, les employeurs peuvent aider à prévenir les suicides sur le lieu de travail et à promouvoir un environnement de travail sain et équilibré pour tous.

L’effet de gel est une théorie en psychologie qui peut expliquer une partie du comportement de la personne harcelée et de celui du ou des personnes auteurs des faits de harcèlement au travail. Explications !

Qu’est-ce que l’effet de gel en psychologie ?

L’effet de gel en psychologie est le phénomène selon lequel les individus ont tendance à s’engager de façon croissante dans un projet ou une situation en réponse à des investissements initiaux conséquents.

L’effet de gel se produit généralement parce que les personnes veulent justifier leurs décisions ou leurs investissements précédents en poursuivant l’engagement. L’attitude est la même indépendamment que l’engagement initial ait été une bonne ou mauvaise décision. Ce comportement entraîne un engagement persistant dans des actes ou des situations coûteuses, inutiles ou même défavorables. Cela entraîne une perte de temps, d’énergie et d’argent.

L’effet de gel peut-il servir d’outil d’analyse à une situation de harcèlement au travail ?

L’effet de gel peut aider à comprendre le salarié qui reste dans l’organisation malgré des actes dommageables pour sa santé, sa vie privée et ses finances et malgré qu’il soit pousser à la démission. Il explique aussi, au moins en partie, pourquoi les harceleurs poursuivent les faits constitutifs de harcèlement.

L’effet de gel et la personne harcelée

Dans le contexte du harcèlement au travail, l’effet de gel peut expliquer pourquoi les victimes de harcèlement peuvent avoir du mal à quitter leur emploi malgré les conséquences négatives pour leur santé mentale et physique. En effet, les victimes peuvent se sentir obligées de justifier leurs choix précédents de rester au travail et peuvent donc poursuivre leur engagement dans leur emploi malgré le harcèlement, même si cela a des conséquences défavorables. Il est important de noter que l’effet de gel ne doit pas être utilisé pour excuser ou minimiser le harcèlement, mais plutôt pour comprendre les défis auxquels les victimes peuvent faire face lorsqu’elles cherchent à quitter une situation difficile.

Les harceleurs ou harceleuses et l’effet de gel ?

Les personnes qui harcèlent au travail peuvent également être sous l’emprise de l’effet de gel. Elles peuvent poursuivre leur comportement de harcèlement malgré les conséquences négatives pour elles et pour leurs victimes, car elles se sentent obligées de justifier leurs décisions ou leurs investissements précédents en continuant ce comportement. Cela peut être causé par des croyances ou des attitudes erronées, un désir de contrôle ou de pouvoir, ou d’autres facteurs psychologiques. Il faut aussi préciser que l’effet gel ne justifie pas non plus le comportement d’un harceleur. Prenez les dispositions qu’il faut lorsque vous êtes victime d’harcèlement.

Quelle est la différence entre l’effet de gel et l’escalade d’engagement ?

L’effet de gel et l’escalade d’engagement sont des phénomènes similaires mais distincts qui peuvent affecter les comportements d’une personne.

L’effet de gel décrit la tendance d’une personne à persister dans une situation, malgré des informations nouvelles ou des résultats décevants, en raison de l’investissement déjà effectué dans cette situation. La personne ne veut pas admettre qu’elle a commis une erreur et cela la conduit à poursuivre des comportements inappropriés.

L’escalade d’engagement se produit lorsqu’une personne continue à investir dans une situation malgré des informations négatives ou des résultats décevants. Elle diffère de l’effet de gel dans les raisons de la poursuite du comportement. Cette poursuite est ici motivée par un désir de sauver son propre ego, de ne pas admettre son erreur ou de ne pas perdre la face. L’escalade d’engagement peut entraîner une personne à augmenter son engagement dans une situation, même si cela peut être négatif pour elle.

Il existe aussi l’effet bystander qui à la différence de l’effet gel soumets la victime à un phénomène de double harcèlement; c’est à dire tant chez son bourreau initial que chez la personne à qui elle se confie.

Il y a plusieurs raisons pour lesquelles une personne peut continuer à harceler une autre au travail malgré les conséquences négatives aussi bien pour les harceleurs que la personne harcelée que pour l’organisation tout entière. Que ce soit par le patron ou/et par les collègues, le harcèlement en continue est dangereux. Il peut avoir de graves impacts sur la vie de la victime. Voyons comment expliquer la poursuite de comportements harcelants au travail au travers de concepts de psychologie.

Les théories qui peuvent expliquer la poursuite du harcèlement : escalade d’engagement, biais de confirmation, ancrage et entêtement cognitif

Les théories de la psychologie que sont l’escalade d’engagement, le biais de confirmation, l’ancrage et l’entêtement cognitif sont toutes des concepts importants des sciences qui étudient les comportements et donc potentiellement le harcèlement au travail. Elles qui concernent la façon dont les individus perçoivent et traitent l’information. Voici une brève description de chacune de ces théories:

• Escalade d’engagement: L’escalade d’engagement est le processus par lequel une personne s’investit de plus en plus dans une situation ou une décision, malgré les signaux d’avertissement ou les indicateurs de doute ou de malaise.
• Biais de confirmation: Le biais de confirmation est la tendance des individus à rechercher, interpréter, mémoriser et rappeler des informations qui confortent leurs croyances, opinions et hypothèses existantes, plutôt que celles qui les remettent en question.
• Ancrage: L’ancrage est une stratégie cognitive consistant à s’appuyer sur une information donnée pour évaluer une question incertaine. Les personnes sont influencées par un point de référence initial, appelé ancre, qui peut orienter leur perception et leur estimation des valeurs ultérieures.
• Entêtement cognitif ou syndrome de la tête de mule: L’entêtement cognitif est la tendance à rester attaché à ses croyances, opinions ou hypothèses, même lorsque les preuves contraires sont présentes.

Qu’est-ce que l’escalade d’engagement en psychologie

L’escalade d’engagement est un concept en psychologie qui se réfère à la tendance des individus à poursuivre un comportement malgré des conséquences négatives ou des signaux d’avertissement. Cela peut se produire lorsqu’une personne a investi du temps, de l’énergie ou de l’argent dans un projet ou une activité et qu’elle se sent obligée de continuer malgré des obstacles ou des résultats défavorables. L’escalade d’engagement peut mener à des décisions irrationnelles et peut également entraîner un gaspillage de ressources et un stress émotionnel accru.

L’escalade d’engagement peut-elle amener à poursuivre des actes constitutifs de harcèlement au travail ?

L’escalade d’engagement est un phénomène où une personne continue à investir temps, énergie et ressources dans une situation, même si elle sait que cela peut être négatif pour elle. Dans le contexte du harcèlement au travail, une personne peut continuer à harceler une autre personne, car elle se sent investie dans la situation et croit qu’elle doit poursuivre ses actions pour obtenir le résultat désiré.

Cela peut également être motivé par un désir de ne pas perdre la face ou de sauver son propre ego.

Qu’est-ce que le biais de confirmation ?

La théorie du biais de confirmation explique que les individus peuvent avoir du mal à reconnaître leurs erreurs. Ce phénomène se produit lorsque nous sommes plus enclins à rechercher, interpréter, mémoriser et rappeler des informations qui confortent nos croyances, opinions et hypothèses existantes, plutôt que celles qui les remettent en question. Ce biais peut rendre difficile la reconnaissance de nos erreurs, car nous sommes souvent trop investis dans nos opinions et croyances pour les remettre en question de manière objective.

Impact du biais de confirmation sur le harcèlement au travail

Le biais de confirmation peut amener à poursuivre des actes constitutifs de harcèlement au travail en conduisant une personne à ne pas reconnaître ou à minimiser les comportements inappropriés et à justifier leur propre comportement ou celui d’autres personnes. Cela peut également rendre une personne plus réceptive aux excuses ou aux justifications pour ce type de comportement. Ce qui peut les amener à tolérer ou à ignorer des comportements qui sont en réalité harcelants et qui peuvent à la longue débouchés sur des violences psychologiques. Il est important de travailler pour surmonter ce biais et de prendre en compte les perspectives et les expériences des autres pour prévenir le harcèlement au travail.

La perception erronée d’un individu peut-elle servir d’ancrage en cas de harcèlement au travail ?

Si une personne a une perception erronée de la situation ou de la conduite d’une autre personne, cela peut influencer sa propre conduite et ses actions. Par exemple, si une personne perçoit une autre personne comme hostile ou manipulatrice, elle peut réagir de manière défensive ou agressive à son tour. Cela peut entraîner une escalade de la situation et renforcer la perception erronée initiale. Dans ce cas, l’ancrage peut conduire à un cercle vicieux de comportements hostiles comme du harcèlement et à un environnement de travail toxique.

Qu’est-ce que l’entêtement cognitif ?

Le syndrome de la tête de mule ou entêtement cognitif décrit un comportement où une personne persiste dans ses opinions, croyances ou actions, même lorsque cela est contraire à l’évidence ou aux conseils des autres. Cela peut être motivé par un désir de paraître compétent, un sentiment d’investissement personnel dans une situation, une méfiance envers les opinions des autres, ou un désir de ne pas admettre son erreur.

L’entêtement cognitif se produit lorsqu’une personne persiste dans ses croyances ou opinions malgré des preuves solides qui les contredisent. L’entêtement cognitif peut être influencé par des facteurs tels que :

• l’identification personnelle avec les opinions,
• la réputation personnelle,
• le désir de ne pas admettre son erreur,
• la méfiance envers les opinions des autres,
• l’aversion à l’incertitude.

Il peut avoir des conséquences négatives sur la prise de décision et la communication interpersonnelle.

L’entêtement cognitif peut-il amener un manager à prendre parti contre une personne victime de harcèlement au travail ?

Dans le contexte du harcèlement au travail, le syndrome de la tête de mule peut amener une personne à persister dans des comportements harcelants, même si elle est informée des conséquences négatives pour les autres ou pour elle-même.

Si le manager a des croyances qui sont en désaccord avec les accusations de harcèlement, il peut être tenté de faire preuve d’entêtement cognitif et de rejeter ces accusations, même si elles sont étayées par des preuves solides.

Cela peut également se produire si le manager a développé une relation étroite avec l’agresseur ou a des motivations personnelles ou professionnelles qui le poussent à défendre les actions de l’agresseur.

Il est important que les managers soient conscients de cet effet et se tiennent à l’écart de tout biais qui pourraient nuire à une enquête impartiale sur les accusations de harcèlement au travail. Les politiques et les procédures en matière de harcèlement doivent être mises en place pour garantir une enquête impartiale et équitable pour toutes les parties impliquées. La grille de Leymann peut également être d’une grande aide.

Conclusion

Ces théories montrent comment les croyances, opinions et hypothèses peuvent influencer la façon dont les individus perçoivent et traitent l’information. Elle démontre aussi comment ces influences peuvent entraîner des comportements persistants de harcèlement au travail par des harceleurs qui s’ignorent.

Une personne harcelée ou victime de violence psychologique au travail se pose souvent des questions par rapport à ses collègues. En effet, elle s’attend à avoir de l’aide mais n’en reçoit que rarement parfois pas du tout. Plus catastrophique encore, certains collègues font pire que de rester passifs, il deviennent aussi des harceleurs ou harceleuses.  Et ainsi, le cycle de l’harcèlement poursuit son bonhomme de chemin sans s’arreter. Deux effets bien connus en psychologie expliquent ces attitudes : L’effet Bystander et la conformité sociale.

La conformité sociale ou effet de groupe

En psychologie et en sociologie, l’effet de groupe est appelé conformité sociale.

Qu’est-ce que la conformité sociale ?

La conformité sociale est le phénomène par lequel les individus adoptent les :

• comportements,
• attitudes,
• valeurs,
• normes

d’une société donnée pour se conformer à la norme sociale et être accepté par leur groupe social. La conformité sociale peut être influencée par divers facteurs tels que la peur du rejet, le désir d’être apprécié, le besoin de faire partie d’un groupe, etc.

La conformité sociale peut-elle inciter des personnes à commettre des faits de harcèlement au travail ?

La conformité sociale peut inciter des personnes à commettre des faits de harcèlement au travail. La pression exercée par le groupe peut amener certaines personnes à adopter des comportements qui vont à l’encontre de leurs convictions personnelles, y compris des comportements de harcèlement envers d’autres personnes au travail.

Un employeur devrait sensibiliser les gens aux conséquences néfastes de la conformité sociale dans ce type de situations et de promouvoir un environnement de travail respectueux pour tous les travailleurs.

Peut-être vous est-il arriver d’être confronté dans votre travail à une personne qui fait passer ses objectifs personnels avant le bien-être des autres et qui parfois même joue le rôle d’harceleur. Une fois qu’elles ont pris une décision, elles la mettent en œuvre sans se soucier des conséquences. Elles y parviennent souvent avec une facilité déconcertante par rapport à d’autres personnes, non seulement parce qu’elles le font intelligemment, mais aussi parce que personne ne les arrête. Le manque de décence d’un petit nombre de personnes conduit à la réussite précisément parce que tous les autres sont trop décents. Ces personnes ont probablement une personnalité qui correspond à la triade sombre ou triade noire.

Qu’est la Triade sombre ou Triade noire ?

La Triade sombre ou Triade noire est un modèle de personnalité qui inclut les traits de personnalité :

• de psychopathe,
• de machiavélique,
• de narcissique.

Les personnes ayant ces traits de personnalité sont souvent décrits comme manipulatrices, égocentriques, sans empathie et prêtes à tout pour atteindre leurs objectifs sans considération pour les conséquences pour les autres.

On parle aussi de psychologie noire 3t ou psychologie sombre 3T quand il est question de la triade sombre.

La psychopathie

C’est la plus sombre des trois facettes. Celui qui atteint ici des scores élevés est froid, impulsif et n’a pas peur. Cela rend le psychopathe particulièrement enclin à prendre des risques. Il ne craint pas les conséquences et le remords lui est étranger.

Le machiavélisme

Un haut degré de machiavélisme est avant tout un manipulateur, qui s’impose et qui n’a aucune compassion pour les autres. Parce que pour lui, la fin justifie les moyens, le machiavélique établit ses propres règles et, si nécessaire, dépasse les limites morales et légales.

Le narcissisme

Le narcissisme se caractérise par une forte exigence et une surestimation de soi. Les personnes qui ont un score élevé sont avides d’admiration et sensibles aux critiques, car elles remettent en question leur propre valeur.

Origine de la théorie de la triade sombre ?

La théorie de la Triade sombre ou Triade noire a été développée par les psychologues canadiens Delroy Paulhus et Kevin Williams de l’Université de Colombie-Britannique à Vancouver. Ils ont travaillé sur la psychopathie et ont découvert que certains individus présentaient des traits de personnalité associés à la psychopathie, ainsi qu’à d’autres troubles de la personnalité, tels que le narcissisme et le machiavélisme. Ils ont alors proposé le modèle de la Triade sombre pour décrire ces traits de personnalité de manière plus complète. La Triade sombre n’est cependant pas considérée comme un diagnostic clinique reconnu et doit être utilisée avec prudence en dehors d’un cadre de recherche rigoureux.

Souffre-t-on de la triade sombre ?

Paulhus et Williams soulignent que ces trois caractéristiques (de psychopathe, de machiavélique, de narcissique) sont présentes dans chaque individu à un certain degré, mais qu’elles sont généralement peu développées. Même ceux qui atteignent des niveaux extrêmes ne sont généralement pas encore remarquables au sens clinique du terme. Les personnes présentant des niveaux élevés de narcissisme, de machiavélisme et de psychopathie ne souffrent donc pas.

Au contraire, la triade obscure peut même favoriser grandement la progression dans la vie.

Impact sur le travail et les relations de travail

Des études montrent que les psychopathes en particulier utilisent volontiers le harcèlement moral comme stratégie au travail. Les narcissiques et les machiavéliques trichent plus souvent au travail en plagiant, en volant ou en commettant d’autres petites et grandes fraudes.

Une grande méta-analyse prenant en compte toutes les publications sur les sous-aspects : narcissisme, machiavélisme et psychopathie, de la triade sombre entre 1951 et 2011 montre que les personnes présentant de tels traits aiment non seulement utiliser la tromperie mais, dans le cas du machiavélisme et de la psychopathie, ont également des performances mesurables inférieures aux autres.

Les personnes de la triade noire s’en sortent donc très bien avec leur stratégie : elles font très peu et obtiennent beaucoup en retour au détriment des autres.

Les personnalités de type triade noire ne se révèlent pas immédiatement

Si vous saviez dès le départ à quoi vous attendre avec une personne de la triade sombre, vous voudriez vous en tenir éloigné. Lorsque le charme superficiel s’estompe, on ressent de plus en plus l’agressivité et l’égocentrisme de ces personnes. En général, plus on les connaît, moins on les aime.

Mais avant d’en arriver là, les personnes de la triade obscure ont souvent déjà fait beaucoup de mal. Elles ont le don de manipuler les autres, de telle sorte que pendant longtemps, on ne s’en rend pas compte.

Comme elles s’y prennent habilement, ces personnes parviennent à contourner tous les obstacles. Souvent, elles ne laissent pas de traces car elles peuvent aussi agir dans l’ombre et passer inaperçues.

Explications de la triade sombre en vidéo