Un test pour savoir si vous êtes harcelée ou harcelé peut permettre d’objectiver votre situation. Des outils d’évaluation destinés à mesurer l’intensité des comportements de harcèlement moral au travail ont vu le jour au fur et à mesure où le phénomène a pris de l’ampleur. Le premier de ces outils a été développé par Heinz Leymann. Le nom du test pour savoir si on est victime de harcèlement est la « grille LIPT » (Leymann Inventory of Psychological Terrorization). Par la suite d’autres outils permettant d’estimer le harcèlement plus pointus sont apparus comme :

  • le Negative Acts Questionnaire – Revised ou ;
  • celui qui nous semble le plus pertinent le Copenhagen Psychosocial Questionnaire

Dans cet article, nous allons vous les donner afin que vous puissiez évaluer votre situation au regard du bien-être au travail. Faire un test afin de savoir si vous êtes harcelée ou harcelé au travail est donc intéressant.

Test 1 : grille LIPT de Leymann

Le professeur Heinz Leymann a créé le terme mobbing, qui signifie qu’un groupe d’individus s’unissent pour persécuter une personne sur le lieu de travail, le harcèlement psychologique au travail. Il a traité plusieurs victimes de mobbing pour certains des effets secondaires, l’épuisement professionnel, la dépression et le syndrome de stress post-traumatique.

La grille LIPT a été développée dans les années 1980 et qu’elle a été critiquée pour son manque de fiabilité et de validité scientifique. D’autres outils d’évaluation du harcèlement plus récents et plus fiables ont depuis été développés pour mesurer le harcèlement moral au travail.

Qui est Heinz Leymann

Selon Wikipédia,

il est né le 17 juillet 1932 à Wolfenbüttel et décédé en 1999, est un docteur en psychologie et psychosociologue suédois. Il enseignait à l’université de Stockholm. Heinz Leymann était célèbre pour ses recherches sur le concept de harcèlement moral, qu’il qualifia à l’époque dans un essai publié en 1993 de « Mobbing ». Il est considéré comme le pionnier dans le domaine de recherche sur le harcèlement moral.

Harcèlement moral

Selon Leymann, l’exposition à la violence psychologique se définit par l’exposition à au moins une de ces situations de violence au travail, au moins une fois par semaine et depuis plus de 6 mois au cours des 12 derniers mois.

Grille de Leymann – LIPT

Le Negative Acts Questionnaire (NAQ)

Ce test est un questionnaire qui permet d’évaluer la fréquence et la nature des comportements de harcèlement moral en milieu de travail. Il comprend 22 items qui évaluent des comportements tels que la critique constante, l’isolement social, l’humiliation, etc. Les répondants doivent évaluer la fréquence de chaque comportement sur une échelle de 0 (jamais) à 5 (quotidiennement).

Le Negative Acts Questionnaire (NAQ) a été développé par les chercheurs finlandais Einarsen, Raknes et Matthiesen en 1994. Cet outil a été conçu pour mesurer les comportements négatifs en milieu de travail, y compris le harcèlement moral. Depuis sa création, le NAQ a été traduit en plusieurs langues et est utilisé dans de nombreuses études sur le harcèlement moral en milieu de travail dans le monde entier.

Le Negative Acts Questionnaire – Revised (NAQ-R)

Le NAQ-R (Negative Acts Questionnaire – Revised) est une version révisée du NAQ (Negative Acts Questionnaire), un questionnaire qui permet d’évaluer la fréquence et la nature des comportements de harcèlement moral en milieu de travail. La version révisée du NAQ (NAQ-R) a été développée par Einarsen et al. en 2009 pour répondre aux critiques formulées à l’égard de la version originale.

Le NAQ-R est composé de 22 items qui évaluent des comportements tels que la critique constante, l’isolement social, l’humiliation, la surcharge de travail, etc. Les répondants doivent évaluer la fréquence de chaque comportement sur une échelle de 1 (jamais) à 5 (quotidiennement). Le score total du questionnaire est calculé en faisant la moyenne des scores des 22 items.

La version révisée du NAQ (NAQ-R) a été validée dans plusieurs études et est considérée comme un outil fiable et pertinent pour évaluer le harcèlement moral en milieu de travail.

Questionnaire sur les actes négatifs NAQ-R

Le score du questionnaire NAQ-R (Negative Acts Questionnaire – Revised) permet d’évaluer la fréquence et la gravité des comportements de harcèlement moral en milieu de travail. Le score total est calculé en faisant la moyenne des scores des 22 items du questionnaire, ce qui donne un score compris entre 1 et 5.

Plus le score est élevé, plus les comportements de harcèlement moral sont fréquents et graves. Selon Einarsen et al. (2009), les scores du NAQ-R peuvent être interprétés de la manière suivante :

  • Score du test inférieur à 1,5 : le niveau de harcèlement est considéré comme faible ;
  • Score du test compris entre 1,5 et 2,5 : le niveau de harcèlement est considéré comme modéré ;
  • Score du test supérieur à 2,5 : le niveau de harcèlement est considéré comme élevé.

Cependant, il est important de noter que l’interprétation du score doit être faite en prenant en compte le contexte dans lequel les comportements ont été observés et en prenant en compte d’autres informations pertinentes, telles que les facteurs de risque et les conséquences du harcèlement moral.

Le Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ)

Le Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) a été développé par une équipe de recherche internationale dirigée par le professeur Tage Sørensen de l’Institut national de la santé au travail au Danemark.
Le Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) est un questionnaire d’évaluation des risques psychosociaux au travail, qui a été développé par une équipe de chercheurs de l’Institut national de la santé au travail de Copenhague, au Danemark.

Le questionnaire COPSOQ comprend plusieurs dimensions telles que la demande psychologique, le contrôle sur le travail, les soutiens sociaux, les relations au travail, l’autonomie, les efforts, les récompenses, les valeurs sociales, la reconnaissance, la justice organisationnelle, l’équilibre vie privée-vie professionnelle, la sécurité de l’emploi et la santé générale.

Les réponses fournies par les travailleurs au questionnaire COPSOQ permettent de mesurer le niveau de stress, de tension et de satisfaction au travail, ainsi que d’identifier les risques psychosociaux associés à leur environnement de travail. Les résultats peuvent être utilisés pour aider les employeurs à élaborer des stratégies de prévention et d’intervention pour améliorer la qualité de vie au travail et réduire les risques psychosociaux.

Le Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) comprend 90 items au total, répartis en 23 échelles et 8 dimensions. Mais il existe aussi une version courte du COPSOQ, appelée COPSOQ II, comprend 46 items.

Le questionnaire peut être auto-administré. Le COPSOQ se compose de plusieurs sous-échelles et dimensions, chacune étant évaluée à l’aide de plusieurs items. Les répondants sont invités à évaluer leur expérience en fonction des items proposés sur une échelle de Likert à 5 possibilités : Toujours • Souvent • Parfois • Rarement • Presque jamais/Jamais.

Les 44 items du Copenhagen Psychosocial Questionnaire

1-. Domaine des contraintes quantitatives

Charge de travail

Prenez-vous du retard dans votre travail ?

  • Toujours
  • Souvent
  • Parfois
  • Rarement
  • Presque jamais/Jamais

Disposez-vous d’un temps suffisant pour accomplir vos tâches professionnelles ?

  • Toujours
  • Souvent
  • Parfois
  • Rarement
  • Presque jamais/Jamais
Rythme de travail

Travaillez-vous à une cadence élevée tout au long de la journée ?

  • Toujours
  • Souvent
  • Parfois
  • Rarement
  • Presque jamais/Jamais

Est-il nécessaire de maintenir un rythme soutenu au travail ?

  • Toujours
  • Souvent
  • Parfois
  • Rarement
  • Presque jamais/Jamais
Exigences cognitives

Durant votre travail, devez-vous avoir l’œil sur beaucoup de choses ?

  • Toujours
  • Souvent
  • Parfois
  • Rarement
  • Presque jamais/Jamais

Votre travail exige-t-il que vous vous souveniez de beaucoup de choses ?

  • Toujours
  • Souvent
  • Parfois
  • Rarement
  • Presque jamais/Jamais

2-. Domaine des organisations et leadership

Prévisibilité

Au travail, êtes-vous informé(e) suffisamment à l’avance au sujet par exemple de décisions importantes, de changements ou de projets futurs ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure

Recevez-vous toutes les informations dont vous avez besoin pour bien faire votre travail ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure
Reconnaissance

Votre travail est-il reconnu et apprécié par le management ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure

Êtes-vous traité(e) équitablement au travail ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure
Équité

Les conflits sont-ils résolus de manière équitable ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure

Le travail est-il réparti équitablement ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure
Clarté des rôles

Votre travail a-t-il des objectifs clairs ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure

Savez-vous exactement ce que l’on attend de vous au travail ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure
Conflit de rôles

Au travail, êtes-vous soumis(e) à des demandes contradictoires ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure

Devez-vous parfois faire des choses qui auraient dû être faites autrement ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure
Qualité de leadership du supérieur hiérarchique

Dans quelle mesure diriez-vous que votre supérieur(e) hiérarchique accorde une grande priorité à la satisfaction au travail ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure

Dans quelle mesure diriez-vous que votre supérieur(e) hiérarchique est compétent(e) dans la planification du travail ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure
Soutien social de la part du supérieur hiérarchique

À quelle fréquence votre supérieur(e) hiérarchique est-il(elle) disposé(e) à vous écouter au sujet de vos problèmes au travail ?

  • Toujours
  • Souvent
  • Parfois
  • Rarement
  • Presque jamais/Jamais

À quelle fréquence recevez-vous de l’aide et du soutien de votre supérieur(e) hiérarchique ?

  • Toujours
  • Souvent
  • Parfois
  • Rarement
  • Presque jamais/Jamais
Confiance entre les salariés et le management

Le management fait-il confiance aux salariés quant à leur capacité à bien faire leur travail ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure

Pouvez-vous faire confiance aux informations venant du management ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure

3-. Domaine des relations horizontales

Confiance entre les collègues

Y a-t-il une bonne coopération entre les collègues au travail ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure

Dans l’ensemble, les salariés se font-ils confiance entre eux ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure
Soutien social de la part des collègues

À quelle fréquence recevez-vous de l’aide et du soutien de vos collègues ?

  • Toujours
  • Souvent
  • Parfois
  • Rarement
  • Presque jamais/Jamais

À quelle fréquence vos collègues se montrent-ils à l’écoute de vos problèmes au travail ?

  • Toujours
  • Souvent
  • Parfois
  • Rarement
  • Presque jamais/Jamais

4-. Domaine de l’autonomie

Marge de manœuvre

Avez-vous une grande marge de manœuvre dans votre travail ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure

Pouvez-vous intervenir sur la quantité de travail qui vous est attribuée ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure
Possibilités d’épanouissement

Votre travail nécessite-t-il que vous preniez des initiatives ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure

Votre travail vous donne-il la possibilité d’apprendre des choses nouvelles ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure

5-. Domaine santé et bien-être

Santé auto évaluée

En général, diriez-vous que votre santé est :

  • Excellente/Très bonne
  • Bonne
  • Assez bonne
  • Plutôt mauvaise
  • Mauvaise
Stress

À quelle fréquence avez-vous été irritable ?

  • Toujours
  • Souvent
  • Parfois
  • Rarement
  • Presque jamais/Jamais

À quelle fréquence avez-vous été stressé(e) ?

  • Toujours
  • Souvent
  • Parfois
  • Rarement
  • Presque jamais/Jamais
Épuisement

À quelle fréquence vous êtes-vous senti(e) à bout de force ?

  • Toujours
  • Souvent
  • Parfois
  • Rarement
  • Presque jamais/Jamais

À quelle fréquence avez-vous été émotionnellement épuisé(e) ?

  • Toujours
  • Souvent
  • Parfois
  • Rarement
  • Presque jamais/Jamais
Exigences émotionnelles

Votre travail vous place-t-il dans des situations déstabilisantes sur le plan émotionnel ?

  • Toujours
  • Souvent
  • Parfois
  • Rarement
  • Presque jamais/Jamais

Votre travail est-il éprouvant sur le plan émotionnel ?

  • Toujours
  • Souvent
  • Parfois
  • Rarement
  • Presque jamais/Jamais
Conflit famille/travail

Sentez-vous que votre travail vous prend tellement d’énergie que cela a un impact négatif sur votre vie privée ?

  • Oui, certainement
  • Oui, jusqu’à un certain point
  • Oui, mais juste un peu
  • Non, pas du tout

Sentez-vous que votre travail vous prend tellement de temps que cela a un impact négatif sur votre vie privée ?

  • Oui, certainement
  • Oui, jusqu’à un certain point
  • Oui, mais juste un peu
  • Non, pas du tout

Êtes-vous inquiet(ète) à l’idée de perdre votre emploi ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure

Craignez-vous d’être muté(e) à un autre poste de travail contre votre volonté ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure

6-. Domaine du vécu professionnel

Sens du travail Votre travail a-t-il du sens pour vous ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure

Avez-vous le sentiment que le travail que vous faites est important ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure
Engagement dans l’entreprise

Recommanderiez-vous à un ami proche de postuler sur un emploi dans votre entreprise ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure

Pensez-vous que votre entreprise est d’une grande importance pour vous ?

  • Dans une très grande mesure
  • Dans une grande mesure
  • Plus ou moins
  • Dans une faible mesure
  • Dans une très faible mesure
Satisfaction au travail

À quel point êtes-vous satisfait(e) de votre travail dans son ensemble, en prenant en considération tous les aspects ?

  • Très satisfait(e)
  • Satisfait(e)
  • Insatisfait(e)
  • Très insatisfait(e)

Les résultats du Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) en version simplifiée peuvent être interprétés de la manière suivante :

  1. Pour chaque échelle, le score moyen de la population est de 50. Tout score inférieur à 50 indique une situation psychosociale plus favorable que la moyenne, et tout score supérieur à 50 indique une situation moins favorable que la moyenne.
  2. Pour chaque dimension, les scores moyens sont également de 50. Tout score inférieur à 50 indique une situation psychosociale plus favorable que la moyenne, et tout score supérieur à 50 indique une situation moins favorable que la moyenne.

Usage de ces tests de harcèlement

Ces tests qui mesurent le harcèlement au travail sont parfois utilisés pour des expertises judiciaires ou par les psychologues qui doivent se prononcer sur la réalité du harcèlement. Dans le cadre d’une plainte pour harcèlement moral au travail, leur utilisation peut donc servir à établir une présomption de harcèlement moral.

Ces tests peuvent être pertinents quelle que soit la forme de harcèlement moral ou le type de harcèlement que la victime subi d’un ou plusieurs harceleurs.

Le harcèlement moral

La véritable raison pour laquelle le harcèlement moral se produit sur le lieu de travail est inconnue, bien qu’il existe un certain nombre d’hypothèses. Le harcèlement peut durer des années, même si un superviseur ou un autre gestionnaire aurait dû pouvoir y mettre fin très tôt. Dans certains cas, il n’est pas clair, au départ, qui sera la victime. Dans ces cas, la victime devient apparente lorsqu’une partie au conflit prend le dessus. Dans ce domaine de recherche, la victime est définie comme la personne dans le schisme qui a perdu ses « ressources d’adaptation ». Quatre phases d’incident critique peuvent être trouvées

1-. Le déclencheur : La situation de déclenchement la plus souvent observée est un conflit (généralement lié au travail) ; mais on sait peu de choses en détail sur les incidents critiques et autres états déclencheurs probables dans la vie professionnelle. Hypothétiquement, cette phase est très courte et la phase suivante sera entamée dès que les collègues de travail et la direction de la personne ciblée auront révélé des actions stigmatisantes.

2-. Harcèlement et stigmatisation : Bon nombre des actions de communication que l’on peut observer se produisent assez souvent dans la vie de tous les jours. Mais dans le cadre du phénomène du harcèlement, elles ont un effet préjudiciable, car ces actions sont utilisées de façon constante et systématique sur une longue période, avec l’intention de causer des dommages. Toutes les actions observées ont le dénominateur commun d’être basées sur le désir de « s’en prendre à une personne » ou de la punir. La manipulation est donc la caractéristique principale de l’événement. La manipulation consiste en :

  • La réputation de la victime (diffamation, ridiculisation).
  • La communication avec la victime (la victime n’a pas le droit de s’exprimer, personne ne lui parle, les critiques s’expriment à haute voix et les regards se font toujours entendre).
  • Les circonstances sociales (la victime est isolée, envoyée à Coventry).
  • La nature ou la possibilité d’accomplir dans son travail (pas de travail donné, tâches humiliantes ou dénuées de sens).
  • Violence et menaces de violence.

L’exemple donné par Leymann : l’enchaînement de la violence est que, dans un premier temps, il a été ridiculisé et humilié, puis, quand il a protesté, traité comme un ennemi et envoyé en fausse mission pour nuire à sa réputation.

3-. Gestion de la situation : Lorsque la direction intervient, le cas devient officiellement un « cas ». Il a été démontré que, pendant cette phase, les gens peuvent être confrontés à de graves violations de la justice. La direction a tendance à prendre le dessus sur les préjugés des collègues de travail de la victime. C’est l’une des conséquences de la situation de mobbing, qui fait de la personne un individu stigmatisé. Les gens qui nous entourent supposent régulièrement que la cause du problème se trouve dans la personnalité déviante de la victime (c’est-à-dire que l’on observe le comportement défensif de la victime et que l’on en tire la conclusion que la victime souffre d’un problème de personnalité). La situation est compliquée du fait que l’administration du personnel est régie par des législations sur l’environnement de travail différentes selon les pays, la notion de violation variant en fonction du droit applicable. La situation de travail de Leif est devenue si manipulée que ses supérieurs ont remarqué sa faible performance ; ils ont « acheté » les rumeurs qui s’étaient répandues à son sujet (le Danois fou) et l’ont transféré dans un travail où il ne pouvait pas « faire autant de dégâts ».

4-. Perte de d’emploi : En ce qui concerne le scénario du mobbing sur le lieu de travail, on sait très bien dans quelles circonstances sociales les gens se retrouvent, lorsqu’ils ont été expulsés de la vie professionnelle. Les situations les plus dangereuses qui donnent lieu à une stigmatisation accrue sont les congés de maladie de longue durée, l’absence de travail (mais toujours employé), la délocalisation vers des tâches dégradantes et le traitement psychiatrique. La personne citée dans l’exemple a souffert de problèmes psychosomatiques à cause de son traitement, s’est inscrit sur la liste des malades, s’est défendu agressivement contre ses agresseurs, est devenu un persona non grata et s’est retrouvé dans une situation où il lui était de plus en plus difficile de trouver un nouvel emploi. (Les services du personnel s’appellent généralement entre eux pour obtenir des références sur les candidats à un emploi.)