La législation française sur le bien être au travail

/La législation française sur le bien être au travail
La législation française sur le bien être au travail2018-06-07T12:20:18+00:00

En France, la rémunération ne suffit plus à motiver les salariés et à les inciter à recommander leur entreprise. Ces dernières doivent soigner la qualité de vie au travail, la reconnaissance et les parcours professionnels de leurs salariés. En effet, encore de nos jours trop de salariés sont victimes de harcèlement moral, sexuel, sur leur lieu de travail. Ainsi, les employeurs sont assujettis à de nombreuses obligations en matière de santé et sécurité au travail, afin de favoriser une sphère propice au bien-être de leurs salariés. Par ailleurs, le salarié lorsqu’il est harcelé, dispose de moyens légaux susceptibles de faire cesser ce phénomène destructeur et nuisible pour la santé des travailleurs !

Qu’est-ce que le bien-être au travail ?

La notion de bien-être au travail est un concept englobant les notions de santé physique et mentale. Elle fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail qui dépasse l’absence d’atteinte à la santé. Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise.

Ce bien-être au travail vise à développer dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance, tout en se souciant de la santé des salariés et qui favorise leur motivation et leur implication dans le travail. La mise en œuvre d’une politique de bien-être par l’entreprise peut ainsi contribuer à l’épanouissement professionnel des salariés mais aussi à l’amélioration de l’ambiance de travail au sein des équipes et à un renforcement du climat de respect, de coopération et d’écoute. Elle contribue aussi à prévenir les risques psychosociaux, en amont des manifestations aiguës de stress, de violence ou d’épuisement.

Que nous dit la loi relative au bien-être des travailleurs ?

Pour une entreprise, assurer le bien-être de ses salariés au travail, n’est pas un dispositif optionnel, mais consiste en une obligation légale, en vertu de l’article L4121-1 du Code du travail. Ce dernier dispose que « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels (risques de chutes, agressions, violences externes, troubles psychosociaux) et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation (comme par exemple la mise en œuvre de réunions et formations), la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (comme par exemple modifier les horaires de travail de nuit afin de diminuer l’accidentologie d’un poste de travail ou encore faire bénéficier les salariés d’équipements de protection individuelle).
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

L’employeur est manifestement tenu à de larges prérogatives de « bien-être ». Outre cette responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité de ses salariés dans son entreprise, cette responsabilité ne se limite pas à la prévention des accidents du travail ou des maladies professionnelles. Elle vise en effet tous les risques auxquels le salarié peut être exposé dans son travail, y compris les risques psychosociaux tels que le stress, la dépression, l’anxiété, les troubles musculo-squelettiques, etc. Par ailleurs, cette obligation vise tous les employeurs et pas uniquement certaines catégories d’employeurs. En effet il s’agit des employeurs privés, les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux et sous condition, les EPIC et les EPA employant du personnel dans les conditions de droit privé.

De plus, l’employeur doit transcrire et mettre à jour dans un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité de ses salariés. Ce document doit faire l’objet d’une actualisation une fois par an au minimum. L’établissement de ce DUERP est obligatoire pour toutes les entreprises ayant au moins un salarié et doit comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise, un classement de ces risques et enfin des propositions d’actions à mettre en place.

En cas de manquement à ces obligations de santé et de sécurité, l’employeur est susceptible d’engager sa responsabilité civile en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle du salarié. Il peut également engager sa responsabilité pénale, auquel s’ajoute le paiement d’une amende pénale de 3750 euros ou plus et dans les cas les plus extrêmes une peine d’emprisonnement, appréciée in concreto.
De plus, le gérant de l’entreprise peut être contrôlé par l’inspection du travail quant au respect des règles de sécurité. Cette institution peut le sanctionner de plusieurs manières : en dressant des procès-verbaux et en le mettant en demeure en cas d’infraction, en saisissant le juge des référés en cas de risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique d’un salarié.

Le salarié, qu’il soit intérimaire, stagiaire, sous CDD ou CDI, bénéficiant des prérogatives de santé et de sécurité mises en œuvre par l’employeur, dispose également face à un danger grave et imminent pour sa santé ou sa vie, d’un droit d’alerte et de retrait.

Que faire si vous êtes en situation de harcèlement sur votre lieu de travail ?

Le salarié, pour lutter contre le harcèlement qu’il subit dispose de plusieurs alternatives. Il peut mettre en place des moyens d’actions internes ou externes l’entreprise et peut intenter une action en justice.

Concernant les mesures d’actions internes à l’entreprise, chaque société doit obligatoirement mettre en place une procédure et ses modalités qui figureront dans le Règlement Intérieur de l’entreprise. On parle alors de procédure interne à l’entreprise. Le salarié pourra également s’adresser à différentes structures et institutions pour se prémunir contre le harcèlement telles que les collègues, les syndicats, le Conseil économique et social, le médecin du travail, le directeur des ressources humaines.

Concernant les mesures d’actions externes à l’entreprise, le salarié a la possibilité de faire appel à un avocat, de consulter l’inspection du travail, un psychiatre ou psychothérapeute ou encore des structures d’aides aux victimes, de plus en plus présente compte tenu du développement de ce phénomène néfaste qu’est le harcèlement au travail.

bien-etre-travail-justiceL’ultime étape reste l’introduction d’une action en justice par le salarié. En effet, si le règlement à l’amiable du harcèlement moral n’aboutit pas, le salarié peut faire valoir ses droits devant les juridictions civiles pour obtenir des dommages et intérêts ou pénales. En effet, l’article L 1152-1 du Code du Travail prohibe tout harcèlement envers tout salarié. En cas de violation dudit article, le salarié peut agir en justice pour violation de l’article susvisé.
En cas d’introduction d’une action en justice, des preuves matérielles du harcèlement seront à apporter. Le salarié ne devra pas prouver le harcèlement moral mais devra établir des faits permettant de présumer ou d’en déduire une situation de harcèlement moral au travail. Une fois la présomption de harcèlement établie, le défendeur (l’employeur ou un autre salarié) devra démontrer qu’il n’a exercé aucun harcèlement envers le demandeur, dans la mesure où la présomption est simple (possibilité de démontrer la preuve contraire) et non irréfragable.

Si vous êtes harcelé, ne pensez pas que vous êtes seul ! De nombreux moyens et institutions sont mis à votre disposition pour combattre ce phénomène qui tend à devenir un fléau du XXIème siècle. Ne craignez rien et osez aboutir les démarches nécessaires à votre bien-être !