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Si vous êtes victime de souffrance au travail ou de harcèlement, le texte de référence est l’A.R. du 17 mai 2007. Ce texte prévoit le recours à des conseillers en prévention travaillant dans un service externe de prévention et protection au travail ou SEPP.

Les conseillers en prévention

Le texte prévoit l’existence de conseillers en prévention.  Ces conseillers travaillent pour un service externe de prévention et de protection au travail. La liste de ces services est visible sur le site du SPF emploi.

Quand vous êtes harcelé, le conseiller en prévention en charge de votre dossier détient presque le pouvoir absolu. Très peu de contrôles ou de recours existent ou fonctionnent par rapport à son travail.

Les textes prévoient deux possibilités à la victime en cas de harcèlement.

• Soit elle accepte une conciliation gérée par le conseiller en prévention
• Soit elle entame une plainte formelle.

A ce stade le harcelé ne peut déposer plainte en justice car le juge va demander d’avoir le rapport du conseiller en prévention. Une action en justice peut déboucher sur des condamnations accompagnée de dédommagements relativement élevés.

Le financement du service externe de prévention et de protection au travail

Un problème saute aux yeux quand on y réfléchit un peu.

Ce sont les employeurs qui paient un service externe de prévention et de protection au travail et c’est ce service qui doit se prononcer sur la réalité du harcèlement et fait risquer une amende à l’employeur !!

A moins de vouloir scier la branche sur laquelle on est assis, il n’est pas dans l’intérêt du service externe de mal se faire voir par son client, c’est à dire l’employeur du harcelé.

Dans tous les cas qui nous sont revenus, le conseiller en prévention a systématiquement essayé de faire entré le plaignant dans une conciliation. Si cela peut avoir du sens pour résoudre certains conflits, c’est étonnant que c’est systématiquement cette voie qui ait été conseillée.

Pis encore, très souvent, la notion même de plainte formelle est peu expliquée et des personnes croient déposer une plainte alors qu’ont les conduit dans une conciliation.

Enfin, il n’est quasi jamais signalé aux plaignants qu’il est possible de mener de front une plainte formelle et une conciliation. Et quand le plaignant pose la question, la réponse qui tombe est systématique :

Si vous faites une plainte formelle, vous ne donnez aucune chance à la conciliation.

En agissant de la sorte, les conseillers en prévention mettent des personnes, déjà fragilisées, dans une situation de culpabilité laissant entendre qu’elles ne sont pas conciliantes.

La liberté du conseiller en prévention

Le conseiller en prévention a toute latitude pour gérer la plainte du harcelé. Il peut entendre les témoins cités ou pas, il peut disqualifier des témoins, il utilise parfois des grilles d’analyse, parfois pas, …

Même lorsqu’il est tenu par le texte de donner ses conclusions endéans les 3 mois prolongeables 3fois, ce qui fait au maximum un an, il peut rentrer ses conclusions hors délais sans que le harcelé ne puisse rien y faire si ce n’est continuer à subir chaque our les méfaits de la ou des personnes mises en cause.

Si une prolongation du délai des trois mois se fait, le conseiller ne prévention doit avertir le plaignant.. mais là aussi si ce n’est pas fait, rien ne se passe.

La plainte formelle en harcèlement

Celui qui dépose une plainte formelle doit être conscient de deux choses :

• il est protégé pendant un an au niveau de son emploi et il en va de même pour ses témoins
• il ne doit pas utiliser la plainte formelle de façon abusive

Les conseillers en prévention ne sont pas toujours armés suffisamment pour investiguer sur le harcèlement. Par exemple même quand des textes de lois ont été bafoués, les conseillers en préventions peuvent se retrancher derrière le fait qu’ils ne sont pas juristes pour ne utiliser ce type d’éléments de votre plainte.

Il est pourtant connu qu’il est très difficile de réunir des preuves du harcèlement. Imaginez quelle peut être la frustration de la personne harcelée quand elle produit des preuves évidentes et que le conseiller en harcèlement les rejette aussi facilement.

Suites au rapport du conseiller en prévention

Quand son rapport est terminé, le conseiller ne prévention remet le rapport à l’employeur qui doit prendre des mesures si il y a lieu.

La personne harcelée peut alors entamer une cation en justice contre son employeur. Évidemment plus le rapport est favorable, plus grande sont les chances d’avoir gain de cause mais dans la jurisprudence sur le harcèlement moral on trouve des cas ou même un mauvais rapport a débouché sur une issue favorable au harcelé en justice.

En cas de désaccord avec le conseiller en prévention

Notez que si le conseiller en prévention n’a pas respecté les droits de la personne harcelée, un plainte peut être déposée à son encontre au SPF emploi. Voici les coordonnées des directions générales du SPF emploi. N’attendez toutefois pas trop de cette démarche puisque les personnes se connaissent.

Conclusions

Comme trop souvent, il y a un monde de différence entre les intentions du législateur et l’application des textes. Nous avions déjà vu que le registre des faits de tiers n’était pas présent voire n’existait pas, il en va de même pour le reste du texte de l’Arrêté Royal du 17 mai 2007.
Voilà la liste des éléments qui biaisent les procédures :

• les services externes de prévention et de protection au travail sont les clients des employeurs
• les conseillers en prévention sont seuls à traiter un dossier
• les conseillers en prévention incitent systématiquement à faire une conciliation
• il devrait y avoir un juriste qui gère aussi les dossiers
• les conseillers en prévention et les inspecteurs du SPF se connaissent, en général, bien. Ce qui rend plus difficile l’analyse objective en cas de plainte.

La signification de l’expression l’Arlésienne est :

« Celle / celui / l’action qu’on attend et qui ne vient jamais.
Une chose dont on parle mais qui n’arrive ou ne se produit jamais. »

Cette expression est tout à fait de circonstance avec le registre des faits de tiers. C’est l’Arrêté Royal du 17 mai 2007 qui a obligé l’employeur à tenir un tel registre. L’obligation a été maintenue dans l’A.R. du 24 avril 2014.

Contrairement à la croyance commune cet Arrêté Royal est beaucoup plus large que les faits de harcèlement moral. Il est garant que chaque travailleur puisse exercer sont emplois dans de bonnes conditions, c’est à dire dans un certain bien-être.

1-. Le bien être au travail vis à vis des tiers

Il appartient donc à l’employeur d’identifier des situations qui peuvent engendrer une surcharge psychosociale et en déterminer et évaluer les risques. C’est en collaboration avec le conseiller en prévention que cette analyse est effectuée. Les relations avec des personnes extérieures à l’entreprise ou l’institution peuvent occasionner une charge émotionnelle importante. L’employeur doit en tenir compte !

Donc, si, sur votre lieu de travail vous êtes en contact avec des tiers, c’est à dire des personnes qui ne sont pas des collègues de travail sur lesquels votre employeur a autorité, il est possible que vous soyez victime de faits émanant de ces personnes. Le cas le plus courant est dans l’enseignement où les professeurs sont parfois la cible de faits de la part d’élèves ou de parents d’élèves.

Il est INDISPENSABLE que pour le conseiller en prévention et protection

2-. Le texte légal sur le registre des faits de tiers

Le texte parle de ce registre et le défini dans divers articles :

• Article 12 :

« En vue de l’analyse des risques visée à l’article 4, l’employeur dont les travailleurs entrent en contact avec d’autres personnes sur les lieux de travail lors de l’exécution de leur travail prend connaissance des déclarations des travailleurs qui sont reprises dans un registre.
Ce registre est tenu par la personne de confiance ou le conseiller en prévention compétent ou par le service interne pour la prévention et la protection au travail si le conseiller en prévention compétent fait partie d’un service externe et qu’aucune personne de confiance n’a été désignée.
Ces déclarations contiennent une description des faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail causés par d’autres personnes sur le lieu de travail dont le travailleur estime avoir été l’objet ainsi que la date de ces faits. Elle ne comprend pas l’identité du travailleur. »

• Article 15 §1er :

« Sans préjudice des dispositions des articles 17 à 21 de l’arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour que les travailleurs, les membres de la ligne hiérarchique et les membres du comité disposent de toutes les informations utiles relatives:
4° au droit pour le travailleur d’acter une déclaration dans le registre visé à l’article 12; »

• Article 2 6° :

« autres personnes sur les lieux de travail:toute personne,autre que celles visées à l’article2, § 1er de la loi, qui entre en contact avec les travailleurs lors de l’exécution de leur travail, notamment les clients, les fournisseurs, les prestataires de service, les élèves et étudiants et les bénéficiaires d’allocations« .

3-. L’importance de ce registre

Faire indiquer les faits dans le registre est loin d’être anodin. C’est grâce aux faits repris et à leur nombre que le conseiller en prévention pourra établir un rapport et donner des mesures de prévention afin que ces faits ne puissent pas se reproduire.

Trop souvent, ce registre est négligé par les victimes, le plus souvent pas ignorance et parce que l’employeur n’informe pas correctement.
Dès que vous êtes victime d’un fait justifiant d’une inscription, contactez la personne de confiance ou le conseiller en prévention afin d’y rapporter les faits. En agissant de la sorte vous aiderez à la prévention afin que ces situations ne se reproduisent plus ni pour vous ni pour vos collègues.

 4-. Conclusion

Peu de travailleurs connaissent l’existence du registre des faits de tiers. Ce registre n’existe pas toujours malgré la contrainte légale.

Si vous êtes en contact avec des tiers sur votre lieu de travail, il est possible, voire probable, que cela occasionne divers faits qui sont de nature à nuire à votre bien-être.

Soyez attentif à faire en sorte que le registre soit à jour afin d’améliorer vos conditions de travail. Pour ce faire adressez vous à la personne de confiance ou au conseiller en prévention. Notez qu’il rentre dans les obligation de votre employeur de vous informer à ce propos.

Le respect de la vie privée et personnelle est l’un des droits fondamentaux garantis à tous. Cependant, face au risque du harcèlement au travail, il peut être difficile pour les employeurs de trouver une solution qui permette à la fois de prévenir cette forme de discrimination et de protéger les données personnelles des salariés concernés.

Dans ce guide pratique, nous allons examiner comment un employeur peut s’y prendre pour créer un cadre légal, équitable et protecteur dans son entreprise.

Définition du harcèlement au travail

Le harcèlement au travail désigne un ensemble de comportements qui vont à l’encontre des droits d’une personne au sein d’un milieu professionnel et que celle-ci, volontairement ou involontairement, subit la pression.

Définition légale

Selon le Code du Travail français, harceler quelqu’un consiste à « imposer des conditions inacceptables dans le cadre d’une relation professionnelle » en ayant pour but de nuire à la victime. Elles peuvent être des paroles continues et vexatoires, une attitude non respectueuse, l’utilisation abusive des pouvoirs, la focalisation sur des sujets sensibles ou encore le refus systématique d’un certain nombre de requêtes.

Exemples de harcèlement

Le harcèlement moral peut prendre de nombreuses formes :

• des critiques vicieuses,
• un sarcasme régulier,
• un manque flagrant d’intérêt face aux demandes du salarié, etc.
• La victime peut également être isolée par ses collègues ou ses supérieurs hiérarchiques.

On peut considérer que tout comportement répétitif qui porte atteinte à la dignité et/ou à l’intégrité psychologique et au bien-être d’une personne est une forme de harcèlement.

Quels sont les droits du salarié en cas de harcèlement ?

Droits à la vie privée et personnelle

La loi garantit à chacun le respect de sa vie privée (article 9 du Code civil) ainsi que le droit à la protection contre les atteintes à sa personnalité (article 3 Loi 78-17 du 6 janvier 1978). L’employeur dispose donc d’un pouvoir de direction mais ce pouvoir ne peut pas porter atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles et collectives des salariés (Article L 1121-1 du Code du travail).

En somme, il doit veiller à protéger les intérêts des salariés sans violer leur droit fondamental au respect de la vie privée et personnelle

Limites à ne pas dépasser pour l’employeur

• L’employeur ne doit pas chercher à contrôler son personnel outre mesure et ne pas abuser de ses prérogatives managériales;
• il doit veiller à appliquer les principes de proportionnalité et transparence quant aux sanctions qu’il compte exercer;
• Il doit également respecter le droit à la non-discrimination et ne pas se servir de l’autorité qui lui est conférée pour imposer ses vues.

Quelles sont les mesures à prendre par l’employeur ?

Mise en place de systèmes de contrôle

L’employeur peut mettre en place des systèmes de contrôle afin d’assurer un suivi précis et continu du travail, mais il doit veiller à ce que ces mesures soient proportionnées et dissuasives. Ces systèmes peuvent par exemple inclure le télétravail, les outils informatiques ou encore des caméras de surveillance.

Vidéosurveillance

Un employeur peut utiliser un système de vidéosurveillance pour protéger son personnel ou assurer la sûreté de ses biens mais avant d’envisager un tel dispositif, il doit justifier d’une préoccupation essentiellement liée à la sécurité. Quel qu’en soit le motif, le recours à une telle technologie n’est autorisé que si elle est strictement nécessaire et proportionnée au but visé.

Faire appel à un spécialiste

L’employeur peut faire appel à un psychologue spécialisé dans le domaine de l’harcèlement dans le milieu du travail, afin qu’il puisse mettre en place des séances de discussions avec les employés. Cette démarche permettra au spécialiste de détecter les potentiels victimes silencieuses et les collègues toxiques. Elle pourrait également freiner la destruction mental et physique des victimes de cet acte.

La grille de Leymann LIPT

L’employeur à également la possibilité de se procurer la grille de Leymann afin de l’envoyée à chacun de ses employés individuellement. Cette action fera peut être ressortir les victimes qui s’ignorent.

Quel est le principe de transparence et d’information ?

Obligations de l’employeur

Lorsqu’un employeur décide d’installer un système de surveillance, il doit informer ses salariés concernés et avertir les tiers pouvant être filmés (clients, fournisseurs, etc. ).

Il doit également respecter les conditions fixées par la loi (durée maximale des images conservées) et rassurer quant aux modalités d’utilisation (accès limités aux personnes autorisées). Les règles relatives à la protection des données à caractère personnel devront également être appliquées, notamment celles relatives au traitement des images issues du système

Droits des salariés

Les salariés ont le droit d’être informés sur l’installation du dispositif et son usage ainsi que sur les dispositions régissant sa mise en œuvre. En cas de violation des lois applicables (par exemple en cas de procès-verbal délivré illicitement), les salariés auront le droit d’avoir accès aux fichiers incriminés.

Ils peuvent également saisir un médiateur qualifié pour obtenir rapidement une solution amiable en cas de litige relatif aux conditions dans lesquelles sont traitées les données à caractère personnel

Quels sont les recours possibles pour le salarié ?

Recours judiciaires

Le harcèlement au travail est considéré comme un délit pénal et peut être puni par une peine de prison et une amende. De plus, les victimes de harcèlement peuvent saisir la justice civile afin d’obtenir une indemnisation pour préjudice moral.

Recours administratifs

Les victimes de harcèlement peuvent également faire appel aux instances sociales telles que le Conseil des Prud’hommes ou encore la Commission Médicale d’Entreprise (CME). Ces juridictions ont la possibilité de sanctionner l’employeur en cas de non-respect des obligations légales et de mener des enquêtes portant sur le fonctionnement de la société.

Elles peuvent également ordonner l’application mesures correctives pour mettre fin au harcèlement.

Suite à une recherche sur YouTube, deux vidéos sont explicites pour montrer que le harcèlement moral au travail peut avoir un impact considérable sur la vie privée et le comportement avec les proches.

1-. La souffrance au travail : origine

Si le choc est d’importance, c’est que des conseillers en prévention des services externes tentent de faire croire que la souffrance de travailleurs peut avoir pour origine leur vie privée, alors que c’est, dans la plupart des cas le mécanisme inverse qui est présent.
Si le service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale prend la peine de faire ce genre de campagnes, il est évident que c’est parce que les mécanismes sont connus.
Le harcèlement moral concerne aussi bien la personne harcelée mais aussi toute sa famille surtout quand elle résulte à des violences psychologiques. Ce sont plusieurs vies qui peuvent être détruite !

2-. Impact de la souffrance au travail sur vie privée

Question à toute personne se sentant victime de harcèlement moral au travail :
Les faits dont vous avez été victime ont-ils eu un impact sur votre vie familiale et votre attitude vis à vis de vos proches ?

3-. Campagne sur SPF emploi et bien-être au travail

Peut-être vous reconnaîtrez vous ou reconnaîtrez-vous l’attitude de l’un de vos proches qui en souffre dans ces vidéos :