Les conseillers en prévention et le SEPP ? Une mascarade ?

//Les conseillers en prévention et le SEPP ? Une mascarade ?

Les conseillers en prévention et le SEPP ? Une mascarade ?

Si vous êtes victime de souffrance au travail ou de harcèlement, le texte de référence est l’A.R. du 17 mai 2007. Ce texte prévoit le recours à des conseillers en prévention travaillant dans un service externe de prévention et protection au travail ou SEPP.

Les conseillers en prévention

Le texte prévoit l’existence de conseillers en prévention.  Ces conseillers travaillent pour un service externe de prévention et de protection au travail. La liste de ces services est visible sur le site du SPF emploi.

Quand vous êtes harcelé, le conseiller en prévention en charge de votre dossier détient presque le pouvoir absolu. Très peu de contrôles ou de recours existent ou fonctionnent par rapport à son travail.

Les textes prévoient deux possibilités à la victime en cas de harcèlement.

  • Soit elle accepte une conciliation gérée par le conseiller en prévention
  • Soit elle entame une plainte formelle.

A ce stade le harcelé ne peut déposer plainte en justice car le juge va demander d’avoir le rapport du conseiller en prévention. Une action en justice peut déboucher sur des condamnations accompagnée de dédommagements relativement élevés.

Le financement du service externe de prévention et de protection au travail

Un problème saute aux yeux quand on y réfléchit un peu.

Ce sont les employeurs qui paient un service externe de prévention et de protection au travail et c’est ce service qui doit se prononcer sur la réalité du harcèlement et fait risquer une amende à l’employeur !!

A moins de vouloir scier la branche sur laquelle on est assis, il n’est pas dans l’intérêt du service externe de mal se faire voir par son client, c’est à dire l’employeur du harcelé.

Dans tous les cas qui nous sont revenus, le conseiller en prévention a systématiquement essayé de faire entré le plaignant dans une conciliation. Si cela peut avoir du sens pour résoudre certains conflits, c’est étonnant que c’est systématiquement cette voie qui ait été conseillée.

Pis encore, très souvent, la notion même de plainte formelle est peu expliquée et des personnes croient déposer une plainte alors qu’ont les conduit dans une conciliation.

Enfin, il n’est quasi jamais signalé aux plaignants qu’il est possible de mener de front une plainte formelle et une conciliation. Et quand le plaignant pose la question, la réponse qui tombe est systématique :

Si vous faites une plainte formelle, vous ne donnez aucune chance à la conciliation.

En agissant de la sorte, les conseillers en prévention mettent des personnes, déjà fragilisées, dans une situation de culpabilité laissant entendre qu’elles ne sont pas conciliantes.

La liberté du conseiller en prévention

Le conseiller en prévention a toute latitude pour gérer la plainte du harcelé. Il peut entendre les témoins cités ou pas, il peut disqualifier des témoins, il utilise parfois des grilles d’analyse, parfois pas, …

Même lorsqu’il est tenu par le texte de donner ses conclusions endéans les 3 mois prolongeables 3fois, ce qui fait au maximum un an, il peut rentrer ses conclusions hors délais sans que le harcelé ne puisse rien y faire si ce n’est continuer à subir chaque our les méfaits de la ou des personnes mises en cause.

Si une prolongation du délai des trois mois se fait, le conseiller ne prévention doit avertir le plaignant.. mais là aussi si ce n’est pas fait, rien ne se passe.

La plainte formelle en harcèlement

Celui qui dépose une plainte formelle doit être conscient de deux choses :

  • il est protégé pendant un an au niveau de son emploi et il en va de même pour ses témoins
  • il ne doit pas utiliser la plainte formelle de façon abusive

Les conseillers en prévention ne sont pas toujours armés suffisamment pour investiguer sur le harcèlement. Par exemple même quand des textes de lois ont été bafoués, les conseillers en préventions peuvent se retrancher derrière le fait qu’ils ne sont pas juristes pour ne utiliser ce type d’éléments de votre plainte.

Il est pourtant connu qu’il est très difficile de réunir des preuves du harcèlement. Imaginez quelle peut être la frustration de la personne harcelée quand elle produit des preuves évidentes et que le conseiller en harcèlement les rejette aussi facilement.

Suites au rapport du conseiller en prévention

Quand son rapport est terminé, le conseiller ne prévention remet le rapport à l’employeur qui doit prendre des mesures si il y a lieu.

La personne harcelée peut alors entamer une cation en justice contre son employeur. Évidemment plus le rapport est favorable, plus grande sont les chances d’avoir gain de cause mais dans la jurisprudence sur le harcèlement moral on trouve des cas ou même un mauvais rapport a débouché sur une issue favorable au harcelé en justice.

En cas de désaccord avec le conseiller en prévention

Notez que si le conseiller en prévention n’a pas respecté les droits de la personne harcelée, un plainte peut être déposée à son encontre au SPF emploi. Voici les coordonnées des directions générales du SPF emploi. N’attendez toutefois pas trop de cette démarche puisque les personnes se connaissent.

Conclusions

Comme trop souvent, il y a un monde de différence entre les intentions du législateur et l’application des textes. Nous avions déjà vu que le registre des faits de tiers n’était pas présent voire n’existait pas, il en va de même pour le reste du texte de l’Arrêté Royal du 17 mai 2007.
Voilà la liste des éléments qui biaisent les procédures :

  • les services externes de prévention et de protection au travail sont les clients des employeurs
  • les conseillers en prévention sont seuls à traiter un dossier
  • les conseillers en prévention incitent systématiquement à faire une conciliation
  • il devrait y avoir un juriste qui gère aussi les dossiers
  • les conseillers en prévention et les inspecteurs du SPF se connaissent, en général, bien. Ce qui rend plus difficile l’analyse objective en cas de plainte.
2014-09-11T14:45:09+00:00septembre 11th, 2014|prévention|