Le Service externe de prévention et protection au travail est le leurre qui fait croire aux personnes harcelée qu’elles vont recevoir une aide et que des moyens de prévention vont être mis en place. Quand on connait le système, on comprend la perversion de leur existence et de leurs pratiques. Analysons cela ensemble afin que les personnes harcelées ne se fassent plus piéger.

Pourquoi des ASBL service externe ?

Alors qu’il existe un service contrôle du bien-être au SPF emploi, le législateur a décidé de faire créer des services externes sous forme d’ASBL qui ont la charge de donner des avis et faire des recommandations. Mais pourquoi avoir créer ces « associations » et ne pas confier une mission simple au service public, c’est à dire de faire constater via un procès verbal des infractions et imposer des recommandations ?
La réponse est simple : La loi du 29 juillet 1991 « relative à la motivation formelle des actes administratifs »

Les travaux préparatoires qui ont précédé l’adoption de cette loi montrent que le légisalteur a estimé que l’exigence de motivation comporte des avantages.
« A l’administré, la motivation procure la possibilité d’être informé des motifs de l’acte administratif en même temps qu’elle lui permet de pouvoir discuter en toute connaissance de cause avec son auteur, de manière à éventuellement pouvoir ‘aménager’ la décision. En cas de recours, le requérant informé des motifs d’un acte contesté sera plus à même d’organiser ses moyens. Enfin, elle constitue le gage d’un examen sérieux et impartial de l’affaire.
Envisagé du côté de l’administration, la motivation a pour effet de rendre les relations avec les administrés plus aisées en permettant à l’autorité d’user de plus de persuasion que de coercition. De plus, elle facilite le contrôle exercé par l’autorité supérieure ou de tutelle sur l’autorité subordonnée ».

L’article 3, alinéa 1er, de la loi du 29 juillet 1991 précise :
« que la motivation exigée consiste en l’indication, dans l’acte, des considérations de droit et de fait servant de fondement à la décision ».

En confiant cette mission à des ASBL privées (les SEPPT) plutôt qu’à une administration publique, le système s’affranchit totalement de cette obligation de motivation légale. Le CPAP peut ainsi rendre un avis sans devoir s’appuyer sur des considérations strictes de droit et de fait.

Pourquoi des CPAP (conseillers en prévention aspects psychosociaux psychologues ?

Les psychologues ne constatent pas d’infractions, ne sont pas censés connaître le droit (en fait elles ou ils le bafouent allègrement) et donc ne doivent jamais motiver de façon légale ce qu’ils écrivent dans leurs « avis prétendument objectifs ».

Les conséquences de ce qui précède est simple :

  • des avis établis sur des perceptions, considérations de gentils/méchants plutôt que sur le droit.
  • l’impossibilité de recourir au conseil d’état de ces avis à géométrie presque systématiquement favorable à l’employeur, surtout quand il est public.

L’aveuglement du SPF emploi : Le SPF et plus particulièrement le Contrôle du Bien-être connait souvent la plupart des CPAP et il protège souvent les CPAP voire couvre leurs infractions.

Vous comprendrez donc que si vous êtes harcelé, rien n’a été conçu pour que cela s’arrête mais que le système est, au contraire, conçu pour faire croire que des garde fous sont mis en place alors que ce n’est pas le cas. La résultante est claire, le nombre de personnes en incapacité de travail croit fortement dans les régions francophones, où il y a plus de fonctionnaires :
Nombre croissant de personnes en incapacité de travail

Voilà une des conditions pour devenir CPAP : « être porteur d’un diplôme de fin d’études universitaires ou d’un diplôme de fin d’études de l’enseignement supérieur de niveau universitaire dont le cursus comprend une partie importante de psychologie et de sociologie (par exemple un master en psychologie, en sociologie, en criminologie, en sciences du travail …) et une première spécialisation dans les domaines du travail et de l’organisation« .

Le SEPPT est payé par l’employeur

Autre point très problématique dans la législation. Les CPAP des SEPPT sont prétendument indépendants .. mais le SEPPT a l’employeur comme client. Ou est donc l’indépendance ?

Les infractions des SEPPT et CPAP

Ces services externes et conseillers en prévention peuvent donc commettre des infractions avec une impunité quasi totale, je vous ai listé les plus fréquentes :

1-. Le premier rendez-vous hors délai

Le code du travail prévoit qu’un rendez-vous avec le CPAP doit se tenir dans les 10 jours calendriers. On retrouve cette information sur le site du spf emploi « La personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux doivent alors, dans un délai de dix jours calendriers après le premier contact, entendre le travailleur et l’informer sur les possibilités d’intervention. » Source

Voici l’extrait du code du travail :

« Section 2.– Phase préalable à une demande d’intervention psychosociale

Art. I.3-11.- Au plus tard dix jours calendriers après le premier contact, la personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux entend le travailleur et l’informe sur les possibilités d’interventions visées à l’article I.3-9.
Si cette consultation a lieu lors d’un entretien personnel, l’intervenant remet au travailleur, à sa demande, un document qui atteste de cet entretien. »

Dans la pratique, il est très rare que ce rendez-vous se tienne dans ces 10 jours. Le fallacieux prétexte serait la surcharge des CPAP mais nous verrons avec les autres points points que c’est peu crédible.

A faire : Les victimes de harcèlement sont d’une part en état de stress intense et d’autre part craintive de se voir formuler des reproches ou passer pour la mauvaise personne. Elles hésitent donc à faire valoir leurs droits. Il faut exiger que le rendez-vous se passe dans les 10 jours, la loi n’est pas négociable.

2-. Ne pas répondre

Suite à l’entretien préalable, la personne harcelée a trois mois pour communiquer ses intentions au CPAP. Pour introduire la demande formelle, les CPAP imposent souvent l’utilisation de leur propre formulaire interne. En refusant de répondre aux emails de la victime qui demande ce document, le CPAP crée un blocage administratif vicieux.

Aucune suite n’a été donnée à ce mail envoyé à deux CPAP : « Ma situation n’étant pas supportable, je ne vois pas d’autre solution que de revenir vers vous endéans les trois mois de l’entretien du 16 mars. […] Je voudrais donc faire une demande d’intervention formelle. »

En retenant le formulaire, le CPAP place la victime dans l’impossibilité matérielle apparente d’introduire sa demande formelle.

Le piège : Le CPAP joue sur l’ignorance de la victime.

À faire : Ne vous laissez pas paralyser par l’absence de leur formulaire. Le Code du bien-être au travail (Art. I.3-15) n’impose aucun modèle obligatoire : la demande formelle peut parfaitement être rédigée sur papier libre, datée, signée, et envoyée par recommandé. Elle aura la même valeur légale et déclenchera votre protection instantanément, forçant le CPAP à sortir de son silence.

3-. L’orientation systématique vers la conciliation

Ce premier entretien est censé donner l’information à la personne qui s’estime victime de harcèlement sur les procédures à sa disposition. En réalité, ce premier entretien va consister en une information de moins de 5 minutes et puis la contrainte pour la personne d’expliquer ce qui lui arrive et ce qui lui est fait, bien souvent alors qu’elle n’est pas en état de le faire.
Le ou la CPAP vont profiter de cet état de détresse et de souffrance pour faire culpabiliser la personne au cas ou elle voudrait entamer une procédure formelle en lui disant que cela ne fait qu’envenimer les choses. Il ou elle va la faire culpabiliser si elle voulait faire la procédure formelle et donc faire pression insidieusement pour arriver à une conciliation.

Une alternative vient d’être révélée, des entretiens qui n’ont aucune validité légale pour « aider » la personne, par exemple via des exercices de respiration. Cette « aide » vise à créé un attachement qui n’a pas lieu d’être avec le ou la CPAP. Il faut rappeler que les CPAP n’ont pas pour vocation à apporter une quelconque aide psychologique à la victime.

A faire : Dès la fin du premier entretien, exiger l’attestation prévue par le code du travail comme l’article copié/collé ci-dessus le contraint.

4-. Proposer des entretiens illégaux et inutiles

Alors que le RDV ne sait pas se tenir dans les 10 jours, de façon surprenante, la CPAP qui gère votre dossier vous propose :

« Étant donné que je reprends désormais le suivi de votre dossier, je souhaiterais convenir d’un entretien au centre xxxx afin d’échanger sur votre situation et concrétiser votre demande.

Je peux vous proposer plusieurs dates … »

Quand la victime de harcèlement répond « Pourriez-vous me confirmer si ce second entretien est obligatoire au regard de la procédure légale avant l’introduction de ma demande d’intervention psychosociale formelle ? »

Et une nouvelle réponse est faite : « Ce second entretien n’est absolument pas obligatoire. N’ayant pas encore eu de contact direct avec vous et ne connaissant pas clairement votre situation, j’aurais simplement souhaité discuter avec vous, que vous me précisiez certains éléments et que je vous explique concrètement la suite du processus pour introduire votre démarche formelle. »

Rappelons que le rôle du CPAP à ce stade est d’INFORMER la victime sur les procédures ! 

D’autres entretiens seront encore proposés sous prétexte d’incomplétion de la demande formelle dans le cadre de l’exemple pris.

Qui peut croire que les CPAP ne soient pas disponibles pour un premier entretien mais pour des deuxièmes voire troisièmes ?

5-. Ne pas accuser réception

La victime peut introduire sa demande par courrier recommandé ou si elle veut la déposer, le CPAP doit en accuser réception selon la forme prévue par le code du travail :

« Art. I.3-15.-
§ 1er. La demande d’intervention psychosociale formelle est actée dans un document daté et signé par le demandeur. Ce document contient la description de la situation de travail problématique et la demande faite à l’employeur de prendre des mesures appropriées.
§ 2. Ce document est transmis au conseiller en prévention aspects psychosociaux ou au service externe pour lequel le conseiller en prévention accomplit ses missions. Il signe une copie de celui-ci et la transmet au demandeur. Cette copie a valeur d’accusé de réception. »

Voilà un écrit de CPAP :

« Pour information, la législation ne prévoit pas l’envoi d’un accusé de réception, mais uniquement la transmission d’un document d’acceptation ainsi qu’une notification à l’employeur dans un délai de 10 jours calendaires« .

A faire : Envoyez copie de votre demande formelle au CPAP par email et exigez d’avoir l’accusé de réception dans les formes prévues par le code.

6-. La tentative fréquente des CPAP de diviser les demandes collectives

En admettant que vous ayez évité les écueils précédents, vous devez introduire la demande formelle qui est la SEULE qui protège votre emploi.
Vous complétez cette demande formelle mais le document n’est prévu que pour cibler un auteur des faits.

Exemple 1 :

« Si vous considérez être victime de harcèlement moral de la part de plusieurs personnes, vous pouvez introduire une demande d’intervention psychosociale formelle à l’encontre de ces personnes.

Il est néanmoins nécessaire d’introduire autant de demandes que de personnes que vous mettriez en cause dans la mesure où, pour chacune de ces personnes, il convient de déterminer si elles ont été singulièrement auteures d’actes ou de comportements relevant de la définition du harcèlement moral au travail prévue par la législation. »

Voilà la réponse du CPAP quand on lui demande en retour de citer le ou les textes qui ne permettraient pas d’introduire une demande d’intervention psychosociale formelle pour des faits de harcèlement à l’encontre de plusieurs personnes mises en cause : « Je ne vous ai pas déclaré que la loi ne permettait pas d’introduire des demandes d’intervention psychosociales formelle à l’encontre de plusieurs personnes. »

Vous remarquerez que dans son affirmation initiale, il parle de la législation mais pas sur le fait de cibler plusieurs auteurs et puis affirme que son exigence ne repose sur aucun texte légal !

Exemple 2 :

« Par ailleurs, vous mentionnez xxx personnes mises en causes différentes dans votre exposé. Je vous demanderai de centrer la démarche sur une personne mise en cause »

Suite à cette réponse, cette exigence s’est évaporée : « NB : selon mon conseil juridique, le Code du bien-être n’interdit pas de mettre en cause plusieurs personnes si elles participent aux mêmes faits. La jurisprudence en matière de harcèlement reconnaît l’existence de harcèlement collectif ou par complicité. Les faits décrits démontrent une action concertée. Je maintiens donc ma mise en cause à l’égard des trois personnes identifiées, chacune ayant un rôle spécifique dans la dégradation de mes conditions de travail. »

Le harcèlement est parfois individuel et souvent systémique. Si vous ne mentionnez qu’une personne, soyez certain que les autres auteurs viendront témoigner contre la victime pour la rendre responsable de son propre harcèlement.
Si vous faites des demandes formelles séparées, chaque auteur sera témoin pour les autres et vice versa. Et comme les demandes sont cloisonnées, se rejeter la responsabilité amènera le CPAP à affirmer qu’il n’y a pas de harcèlement.

7-. Les témoins

Nous avons abordé le danger de faire des demandes séparées si plusieurs auteurs sont en cause. Mais les dangers ne s’arrêtent pas là. Il faut constater que le législateur a fait preuve de naïveté en croyant qu’une petite protection des témoins suffisait et en ignorant que des témoins peuvent être subornés ou se retourner contre la victime en échange de divers avantages liés aux conditions de travail.

Souvent la ou les personnes qui vous harcèlent occupent des postes d’autorités. Elles ont donc le pouvoir d’organiser votre travail mais aussi celui des témoins. Alors bien sur la loi a protégé pendant 12 mois l’emploi des témoins.
C’est joli de naïveté car rien n’a été prévu après les 12 mois, rien n’a été prévu si des personnes viennent témoigner pour avoir des faveurs, rien n’a été prévu si des mesures de rétorsion sont prises de façon « discrète ».

Il peut aussi exister des pressions de  CPAP pour que vous citiez des témoins. Si les faits de harcèlements sont objectivables grâce à d’autres moyens de preuve, privilégiez-les. Le droit probatoire donne plus de valeur à des preuves scripturales qu’à des témoignages. Un cas nous est rapporté que des pressions ont été faites pour que la victime cite des témoins.

A faire : Dans la mesure du possible, ne citez pas de témoins car les écrits restent tandis que les paroles peuvent changer.

8-. Trahir le secret professionnel

Le CPAP est soumis à un secret professionnel strict. Mais il existe des cas où il avertit du dépôt de demandes formelles et il dévoile le contenu de la demande à l’employeur.
Ce secret est très interprétable selon le site du SPF emploi :

« Secret professionnel

Le conseiller en prévention aspects psychosociaux est tenu au secret professionnel. Il ne peut donc révéler à des tiers aucune information individualisable portée à sa connaissance dans le cadre de l’exercice de sa fonction.

Plusieurs exceptions tempèrent ce principe:

  • Pour lui permettre de gérer au mieux l’intervention psychosociale informelle, la législation autorise le conseiller en prévention aspects psychosociaux à transmette à des tiers les informations qu’il estime pertinentes pour le bon déroulement de cette intervention psychosociale.
  • Dans la cadre du traitement d’une demande d’intervention psychosociale formelle, la législation prévoit diverses exceptions au secret professionnel, entre autre pour permettre au conseiller de mener à bien ses missions (par exemple, il doit remettre un avis à l’employeur, il doit communiquer aux parties les propositions de mesures faites à l’employeur…).
  • Le conseiller en prévention aspects psychosociaux du travail peut échanger les informations strictement nécessaires à l’accomplissement de ses missions avec la personne de confiance (même sans l’accord du travailleur).
  • Le conseiller en prévention aspects psychosociaux peut échanger des informations qu’il estime nécessaires avec le conseiller en prévention-médecin du travail pour que des mesures appropriées puissent être prises vis-à-vis d’un travailleur, à condition que ce travailleur ait donné son consentement par écrit à cet échange.
  • Il a le choix de transmettre ou non des informations issues de sa fonction lorsqu’il est appelée à témoigner en justice auprès du juge d’instruction ou du juge d’un tribunal.
  • Il tient à la disposition de l’inspection du Contrôle du bien-être au travail les documents du dossier individuel de demande formelle, y compris les déclarations des personnes entendues par lui.
  • Il tient à la disposition du Ministère public (dont l’auditorat du travail) les documents du dossier individuel de demande formelle, y compris les déclarations des personnes entendues parlui, à condition qu’elles aient donné leur consentement à cette transmission dans leur déclaration« 

Le piège de l’impunité : La multiplication de ces exceptions légales crée une zone grise gigantesque. Dans les faits, ces passerelles servent d’échappatoire systématique : si le CPAP transmet des informations confidentielles à la direction, il lui suffit d’invoquer la « nécessité de sa mission » pour se couvrir juridiquement.

Le pire reste l’opacité du système : la victime n’a aucun moyen de savoir ce qui se dit au téléphone ou par email entre le CPAP et son employeur. L’asymétrie d’information est totale. Le secret professionnel, censé protéger le travailleur, devient un outil à géométrie variable où le CPAP détient tous les pouvoirs, à l’abri des regards et des contrôles.

9-. Refuser ou requalifier la demande formelle

Le CPAP peut prendre des décisions contre lesquelles vous ne savez pas recourir au conseil d’état et donc ne pas les argumenter ou utiliser des arguments fallacieux.

Le code du bien-être au travail prévoit que :

« Art. I.3-35.

§ 3. Le conseiller en prévention aspects psychosociaux refuse l’introduction de la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail lorsque la situation décrite par le demandeur ne contient manifestement pas de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.
La notification du refus ou de l’acceptation de la demande a lieu au plus tard dix jours calendriers après la réception de la demande.
A défaut de notification endéans ce délai, la demande est réputée acceptée à son expiration. »

Nous avons deux exemples :

Exemple 1 :

Voilà des messages reçus pour une demande formelle qui était complète :

« Nous vous proposons de venir en nos bureaux xxxx ce xxxx. Sans retour positif de votre part, nous ne pourrons accepter votre demande telle quelle et nous la requalifierons. »

Toujours avec l’insistance d’un énième RDV : « Nous devons encore définir l’objectif de votre démarche ainsi que préciser la qualification de votre demande »

Exemple 2 :

Une demande formelle a été requalifiée en bien-être au travail autre que les risques psychosociaux sans que cela ne soit motivé par le CPAP. Cette requalification ne permet pas à la victime d’avoir une protection pour son emploi.

 

En requalifiant une demande de harcèlement en un simple problème matériel ou organisationnel « hors psychosocial », le CPAP rend un fier service à l’employeur :

  • Désarmement immédiat : Le travailleur perd le bénéfice de la protection contre le licenciement. L’employeur peut le licencier le lendemain sans devoir payer l’indemnité forfaitaire de 6 mois.
  • Changement de cadre : On passe d’une enquête pour harcèlement (très lourde et conflictuelle) à une simple analyse ergonomique ou administrative.

10-. Le délais pour rendre un avis et le recommandations du SEPPT

Rappelez-vous que les CPAP sont prétendument surmenés mais qu’ils veulent vous imposer des RDV illégaux.

Le code du travail prévoit que :
« Art. I.3-25.- Dans un délai de 3 mois maximum à partir de l’acceptation de la demande, le conseiller en prévention aspects psychosociaux remet l’avis:
1° à l’employeur;
2° avec l’accord du demandeur, à la personne de confiance lorsqu’elle est intervenue pour la même situation dans le cadre d’une demande d’intervention psychosociale informelle.
Ce délai peut être prolongé de trois mois maximum pour autant que le conseiller en prévention aspects psychosociaux justifie cette prolongation en transmettant les motifs par écrit à l’employeur, au demandeur et à l’autre personne directement impliquée. »

Il existe des cas où le délai et la prolongation sont dépassés. Dans ce cas, la personne harcelée devrait faire constater l’infraction au contrôle du bien-être .. qui le fera .. à reculons.

Mais, dès le départ, le ou la CPAP vous dira que vous n’aurez pas l’avis endéans les trois mois. Avant même d’avoir entamé la moindre audition ou d’avoir des éléments factuels qui justifieraient un report, le CPAP vous annonce (et vous écrit parfois, s’il est peu prudent) que le délai sera d’office de 6 mois.

Le fond de l’infraction : C’est une violation flagrante du Code du bien-être. La prolongation de 3 mois n’est pas un forfait de confort pour CPAP débordé, c’est une mesure d’exception qui doit être formellement motivée par écrit au vu de l’évolution de l’enquête. En systématisant les 6 mois d’emblée, le CPAP commet une infraction procédurale majeure.

L’impact sur la victime : La victime, qui n’a rien demandé, voit son calvaire et son anxiété prolongés de trois mois supplémentaires. On la maintient de force dans une situation de souffrance et d’incertitude insupportable au quotidien, sous le faux prétexte d’une « surcharge administrative » prévisible qui ne la concerne pas.

11-. Rendre un avis favorable à l’employeur ou la personne harceleuse en étant clairement partisan

Les exemples sont nombreux, tout est prétexte à ne pas reconnaître du harcèlement :

  • La façon qui fait le plus mal à la personne harcelée est de la rendre responsable de son propre harcèlement. On peut faire l’allégorie de la femme violée parce qu’elle a une jupe trop courte ! RIEN ne peut ni ne devrait justifier le harcèlement.
  • Autre moyen, le plus ridicule : que la victime ait utilisé les moyens légaux à sa disposition rendrait la situation équilibrée : « Dans cette situation, nous avons un certain nombre d’indices que la relation entre les deux personnes était symétrique tout en tenant compte de la différence de statut hiérarchique entre elles. En effet. M. xxx (victime a multiplié des démarches (SIPPT. Contrôle du Bien-Etre et xxx(SEPPT). »
    Cela équivaut à affirmer que quand vous déposez plainte pour agression, le fait d’avoir déposé plainte équilibre les choses entre l’auteur et la victime.
  • Affirmer que le CPAP ne s’y connait pas en droit : Le CPAP n’est pas juriste et donc, si des infractions sont commises pour nuire à la victime, le CPAP peut feindre de ne pas s’en rendre compte.
  • Etc

12-. Le CPAP émet des recommandations et doit veiller à leur suivi

La légalisation prévoit que :

« Le conseiller en prévention doit faire appel à l’inspection du contrôle du bien-être au travail dès lors qu’il est confronté à une de ces deux situations :

  • l’employeur ne met en place aucune mesure conservatoire suite aux recommandations du conseiller en prévention ou le conseiller en prévention juge cette mesure insuffisante (avant la remise de l’avis définitif du conseiller en prévention);
  • le conseiller en prévention constate, après avoir remis son avis, que l’employeur ne met en place aucune mesure ou aucune mesure suffisante et qu’il existe un danger grave et imminent pour le travailleur ou que l’auteur présumé du harcèlement est l’employeur ou fait partie du personnel de direction. Dans ce dernier cas de figure, il faut entendre par personnel de direction toute personne chargée de la gestion journalière de l’employeur.

L’inspection du contrôle du bien-être au travail peut rendre obligatoires les mesures proposées par le conseiller en prévention. »

Dans la pratique, personne ne fait rien dans la plupart des cas ! Le CPAP ne saisit pas l’inspection du CBE et quand bien même elle le ferait qu’il ne se passe rien ensuite surtout si votre employeur est public.

Les limites réelles des « protections » légales

Même lorsque la victime réussit à introduire correctement une demande d’intervention psychosociale formelle, les outils légaux censés la protéger restent souvent théoriques dans la pratique :

  • L’Inspection du Contrôle du bien-être peut être saisie (par le CPAP dans certains cas graves ou directement par la victime), mais elle manque cruellement de moyens ou la personne harcelée peut tomber sur un inspecteur qui connaîtrait le ou la CPAP, ce qui biaiserait son point de vue. Les délais sont longs et les mesures contraignantes rares, surtout dans les entreprises publiques ou les gros employeurs.
  • La protection contre le licenciement (présomption de représailles) n’empêche pas l’employeur de licencier. Il suffit souvent qu’il invoque un motif « autre » (réorganisation, performance, faute, etc.). La victime devra alors prouver devant le tribunal du travail que le licenciement est lié à sa démarche. Cela nécessite une action judiciaire, donc un avocat.
  • En clair : les garde-fous légaux ne fonctionnent réellement que si la victime a les moyens (financiers, psychologiques et temporels) d’aller jusqu’au tribunal. Sans cela, ils restent des promesses sur papier.

Conclusion

Quand vous êtes harcelé, la sagesse commande de fuir. Si vous voulez rester employé par la même structure ou si vous êtes fonctionnaire, il faut consulter votre médecin qui vous mettra probablement sous certificat .. mais le gouvernement met la pression sur les médecins-conseils des mutuelles pour faire retourner les victimes au travail.
A minima, faites respecter vos droits et soyez prévoyant en souscrivant une assurance protection juridique qui vous couvre pour ce genre de risques.