Comment rendre des salariés inefficaces ?

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Comment rendre des salariés inefficaces ?

Jean-Jacques Crèvecœur, philosophe et physicien a établi une liste sarcastique de 10 conseils à suivre pour rendre ses travailleurs inefficaces. Parfois, il s’agit de maladresse et de manque de discernement, parfois, on se rapproche du harcèlement. A découvrir !

« Les jeux de pouvoir s’installent à notre insu dans l’entreprise, note Jean-Jacques Crèvecœur. On les met en place sans s’en rendre compte, si bien que leur dynamique devient irréversible. » Ce philosophe et physicien, formateur en entreprise, a dressé une liste de dix conseils pour « rendre ses collaborateurs dépendants et inefficaces ». Une recette humoristique et légèrement impertinente qui a le mérite de remettre en question des pratiques de gestion des ressources humaines parfois douteuses.

Conseil n°1 : Privez-les de points de repère

Placez quiconque yeux bandés et oreilles bouchées dans un environnement inconnu : il est presque certain que son premier réflexe sera de tâter les murs. C’est un comportement instinctif que de chercher où sont les limites et les repères. Nous avons tous besoin de sécurité. Or, « énormément de gens en entreprise ne savent pas ce que l’on attend d’eux, constate Jean-Jacques Crèvecœur. Si leur supérieur ne leur explique pas clairement quelles sont ses attentes, il y a toutes les chances pour que ces employés ne fassent preuve d’aucune autonomie ou d’initiative ». La plupart des entreprises sont pleines de règles implicites : c’est une grande partie de ce que l’on appelle la culture d’entreprise. Mais cette culture ne va pas de soi pour le nouveau venu. Si vous souhaitez des employés autonomes et créatifs, il est nécessaire de « planter le décor » dès leur arrivée. Ce n’est que si le chemin est balisé que votre petit nouveau l’empruntera seul et sans se tromper.

Conseil n°2 : changez les règles en permanence, de préférence sans prévenir

Reprenons l’exemple précédent, mais cette fois-ci en imaginant que les murs de la pièce sont mobiles. Pour celui qui a les yeux bandés, c’est la panique. Son réflexe sera sans doute ici de s’asseoir et de ne surtout plus bouger. Pour vos collaborateurs en entreprise, c’est la même chose : si les règles changent en permanence, ils se sentent dans l’instabilité. Si un comportement est tantôt salué tantôt blâmé, il y a de fortes chances que vous vous trouviez alors face à des collaborateurs paralysés, incapables de prendre la moindre initiative. Assurez-vous donc que les règles soient fixées une fois pour toutes, et qu’elles soient claires pour tout le monde…

Conseil n°3 : Fixez-leur des objectifs sans leur en donner les moyens

Pour illustrer ce conseil, Jean-Jacques Crèvecœur prend l’exemple du régime des 35 heures en France : alors que les objectifs de l’entreprise restent les mêmes, les moyens donnés aux travailleurs sont considérablement réduits. Résultat, ce sont les cadres intermédiaires qui souffrent, travaillant jusqu’à 60 heures par semaine pour récupérer ce que les employés ne font plus. Les statistiques sont effarantes : près de la moitié de ces cadres sont sous anti-anxiolytiques. Fixez plutôt à vos collaborateurs des objectifs en adéquation avec les moyens dont ils disposent, sans quoi vous aurez leur médecin traitant sur les bras !

Conseil n°4 : prenez en charge leurs problèmes

En théorie, la délégation dans l’entreprise doit se faire du haut vers le bas. Mais en pratique, Jean-Jacques Crèvecœur a souvent observé l’inverse, comme il le raconte grâce à ce petit exemple. Un collaborateur arrive à l’improviste dans votre bureau : « Patron, j’ai un problème. Il y a une grève dans les transports ; on ne pourra jamais livrer la marchandise à temps », « Tu as la solution ? », demandez-vous par acquit de conscience, « Non », répond le collaborateur visiblement déconfit. « Bon, je m’en occupe ». « Merci patron », répond le collaborateur qui a soudainement retrouvé le sourire. « Vous me tenez au courant du suivi des opérations ? »

Cet exemple typique de délégation du bas vers le haut constitue un phénomène trop souvent rencontré dans l’entreprise et s’avère très pervers. Une fois la machine amorcée, on se retrouve dans une situation où « il n’y a plus de pilote dans l’avion, explique Jean-Jacques Crèvecœur. Beaucoup de PDG se plaignent de devoir prendre en charge les questions opérationnelles, et de n’avoir plus le temps de s’occuper de la vision à long terme de leur entreprise. »

Mais la faute n’est pas toujours dans le chef du collaborateur. « Parfois les patrons prennent délibérément en main les tâches qui incombent à leurs collaborateurs, alors que ceux-ci ne demandent qu’à faire preuve de leur efficacité, se désole le formateur. Ceci entraîne une perte de crédibilité non méritée pour les collaborateurs, en plus d’une surcharge de travail pour le manager. » Face à ce genre de situation, bon nombre de cadres prennent le contrepied suivant : « Je t’autorise à rentrer dans mon bureau avec des solutions. Tant que tu viendras avec des problèmes, je préfère que tu restes dehors ! ». En agissant de la sorte, les managers oublient leur responsabilité pédagogique. Ils sont avant tout là pour aider leurs collaborateurs à trouver des solutions. « Ils doivent être des managers-accoucheurs », traduit Jean-Jacques Crèvecœur.

Conseil n°5 : interposez-vous

« Un enfant expérimente l’équilibre en montant sur une table basse, illustre Jean-Jacques Crèvecœur. Les parents n’ont qu’une seule chose à faire : s’assurer que l’enfant ne se met pas en danger en écartant tout objet sur lequel il serait susceptible de se blesser. En s’interposant, on retarde l’apprentissage. Et c’est exactement pareil dans l’entreprise. » La morale de cette histoire ? Faites d’abord travailler vos collaborateurs sur de petits projets. « S’ils se plantent, ce n’est pas grave, ils en tireront les leçons essentielles. » Et à Jean-Jacques Crèvecœur de citer Aldous Huxley : « L’expérience, ce n’est pas ce qui arrive à une personne. C’est ce qu’une personne fait avec ce qui lui arrive ».

Conseil n°6 : déléguez des responsabilités importantes, du jour au lendemain

C’est dans l’air du temps que d’entendre des DRH affirmer « il faut déléguer ». Face à tant de fermeté, beaucoup se sont sentis obligés de responsabiliser, brutalement, leurs collaborateurs. Bien évidemment, quand le manager revient vérifier le travail accompli, la situation est rarement au beau fixe. « Les collaborateurs sont contraints de poser des choix en suivant leur propre vision de l’entreprise, qui n’est souvent que partielle, détaille Jean-Jacques Crèvecœur. Les managers sont alors souvent déçus de leurs performances, et ont le réflexe de reprendre aussitôt les choses en main. » C’est ce que le formateur appelle le « modèle américain » : Tell him, leave him, zap him ! La consigne est dès lors la suivante : « n’attendez pas d’être débordés pour commencer à déléguer », car le processus de délégation demande incontestablement du temps pour former et informer ses collaborateurs.

Conseil n°7 : Faites monter la pression pour augmenter le stress

harceler-salariesLa relation entre niveau de pression et efficacité peut être représentée, selon Jean-Jacques Crèvecœur, grâce au graphique suivant :
Si à « zéro pression » correspond bien le niveau « zéro efficacité », la relation entre ces deux variables n’est pourtant pas linéaire. « Il faut maintenir un certain niveau de pression sur vos collaborateurs pour les faire parvenir à leur niveau d’efficacité maximale (inférieur à 100%), mais au-delà de cette pression jugée acceptable, les rendements deviennent décroissants », affirme le formateur. Ainsi, comme en physique quantique, un manager qui exercerait une trop forte pression sur son collaborateur devrait subir la loi de l’action-réaction : « Plus on exerce une pression sur quelqu’un, plus ce dernier oppose une résistance, développe le conférencier et physicien. Augmenter la pression sur son collaborateur n’aura dès lors qu’un seul effet, celui de subir une contre-pression de plus en plus forte ».

Conseil n°8 : n’explicitez jamais vos attentes

« Patron, comment vais-je savoir ce que je dois faire ? », « Je vous engueulerai si vous vous trompez ! » Il s’agit là de la pire façon pour un manager de faire savoir à son collaborateur ce qu’il attend de lui. Au contraire, il appartient d’expliquer et de donner sens aux tâches les plus simples. « Imaginez que vous interrogez divers groupes de compagnons bâtisseurs. Dans le premier groupe, à la question « que faites-vous ? », l’un rétorque : « ben, je taille des cailloux ! » Dans le second groupe, quelqu’un réplique « je taille une gargouille » et dans le troisième groupe, on vous répond « je bâtis une cathédrale ! »

Ici encore, Jean-Jacques Crèvecœur use de la métaphore pour faire passer son message. « La différence provient du sens que donne le supérieur aux missions attribuées à ses collaborateurs. Moins vous en donnez, moins vos collaborateurs seront motivés ! ».

Conseil n°9 : Envoyez des messages codés

Le conférencier s’inspire cette fois de son vécu en entreprise pour illustrer ce neuvième conseil. Un patron, très « vieille France », embauche un nouveau collaborateur. Alors que celui-ci arbore pour son premier jour de travail jeans et baskets, le patron lui donne le conseil suivant : « Observez de près vos collègues, inspirez-vous d’eux… ». Pas de réaction vestimentaire de la part du jeune employé. Quelques semaines plus tard, le patron agacé transmet à sa nouvelle recrue un article intitulé « L’importance de la tenue vestimentaire dans les relations avec la clientèle ». Six mois passent et, bien que l’article soit épinglé au mur du collaborateur, aucun signe de changement n’est en vue. Hors de lui, le patron finit par convoquer le novice dans son bureau, lui faisant part ouvertement de son impolitesse. Le jeune collaborateur, ahuri, ne trouve rien d’autre à rétorquer que « vous auriez dû le dire… Je me suis pourtant acheté deux costumes neufs pour le jour où j’irai en clientèle ! ».

Encore un magnifique exemple du temps et de l’énergie que l’on peut perdre à force de cultiver l’implicite dans l’entreprise. Préférez la franchise aux messages codés, car vos collaborateurs sont susceptibles de ne pas les décrypter comme vous l’entendez !

Conseil n°10 : Contrôlez tout, dans les moindres détails

C’est le syndrome du manager qui a vu grandir son entreprise. « J’ai rencontré un patron qui avait vu passer son entreprise de 5 à 350 collaborateurs, se souvient Jean-Jacques Crèvecœur. Il avait gardé la manie de lire l’ensemble du courrier avant de le transmettre aux collaborateurs concernés. Pas étonnant que ce patron se sente débordé… ». Pour clore son exposé, Jean-Jacques Crèvecœur utilise une dernière métaphore, issue d’un livre de sagesse chinoise : « Le manager est semblable au moyeu d’une roue : il doit rester immobile ». Rester passif, inactif ? Non, bien sûr ! « Mais le manager se doit de rester en dehors du tourbillon des affaires. Sa place est centrale, le point de repère de l’entreprise. Si le moyeu se décentre c’est le chaos ! »

Source : Bizz

2018-07-16T14:23:53+00:00juillet 16th, 2018|Harcèlement au travail|