Chaque salarié investit dans son travail s’attend à un minimum de reconnaissance par sa hiérarchie et son employeur. Sans cette récompense légitime, le salarié éprouve un déséquilibre, ce qui constitue des risques psychosociaux au travail. Le modèle de Siegrist étudie ce qui se passe quand un salarié ne reçoit pas les récompenses attendues.

Qu’est ce que le Modèle de Siegrist ?

Le modèle de Siegrist, également connu sous le nom de modèle de l’effort-récompense-déséquilibre, est un cadre théorique utilisé pour comprendre les facteurs de risque des troubles liés au stress au travail, notamment les risques psychosociaux. Le modèle suggère que le stress au travail résulte d’un déséquilibre entre les efforts investis par un travailleur et les récompenses reçues en retour.

Johannes Siegrist, un sociologue allemand, a mené plusieurs recherches pour comprendre les facteurs psychosociaux qui influencent la santé mentale des travailleurs. Il a constaté que le stress au travail résulte souvent d’un déséquilibre entre les efforts déployés par le travailleur et les récompenses reçues en retour. Selon lui, les travailleurs s’attendent à une certaine reconnaissance et récompense de leur travail.

Selon le modèle de Siegrist, les travailleurs qui investissent de grands efforts dans leur travail mais ne reçoivent pas de récompenses adéquates, telles que :

  • la reconnaissance,
  • la promotion,
  • le salaire,
  • le soutien social,

sont plus susceptibles de ressentir un stress chronique et de développer des troubles liés au stress, tels que la dépression ou l’anxiété. En outre, le modèle suggère que les travailleurs qui ne peuvent pas contrôler les efforts qu’ils investissent ou les récompenses qu’ils reçoivent, sont également à risque accru de troubles liés au stress.

effort récompense déséquilibre

Le modèle de Siegrist est largement utilisé dans la recherche sur les risques psychosociaux au travail et est souvent utilisé pour évaluer les niveaux de stress et les facteurs de risque dans les milieux de travail. Le modèle peut aider les employeurs et les professionnels de la santé au travail à identifier les sources de stress pour les travailleurs et à mettre en place des mesures de prévention pour promouvoir la santé mentale et le bien-être au travail.

Pourquoi un salarié s’attend à être récompensé de son travail par son employeur ?

La valorisation de son travail par l’employeur est importante pour les travailleurs, car elle leur permet de se sentir valorisés, motivés et impliqués dans leur travail. Cette reconnaissance peut également contribuer à renforcer leur sentiment d’appartenance à l’entreprise et leur engagement envers leur travail. Si un employeur ne répond pas aux attentes de reconnaissance de ses travailleurs, il peut y avoir un risque accru de stress au travail, de mal-être et d’autres problèmes de santé mentale.

Plusieurs théories ont été développées pour expliquer ce besoin, notamment la théorie des besoins de Maslow, la théorie de l’attribution et le modèle de Siegrist.

La théorie de Maslow

Les besoins de l’être humain sont hiérarchisés en cinq niveaux. Le besoin de reconnaissance se situe au quatrième niveau, appelé « besoin d’estime ». Ce besoin se divise en deux sous-catégories : le besoin de reconnaissance des autres, notamment de ses supérieurs hiérarchiques, et le besoin d’auto-reconnaissance. Elle peut prendre la forme de récompenses matérielles (augmentation de salaire, promotion) ou immatérielles (félicitations, encouragement). Le besoin d’auto-reconnaissance est lié à l’estime de soi et à la confiance en soi.

La théorie de l’attribution

Les salariés ont besoin de reconnaissance pour se sentir compétents et utiles dans leur travail. Ils cherchent à comprendre les raisons pour lesquelles leur travail est important et comment il contribue aux objectifs de l’organisation. Lorsque leur travail est reconnu et valorisé par leur employeur, ils se sentent compétents et motivés à poursuivre leurs efforts.

Le modèle de Siegrist

Le modèle de Siegrist suppose que les travailleurs s’attendent à une certaine récompense en échange de leurs efforts au travail. Cette récompense peut être de nature économique, telle que le salaire ou les avantages sociaux, mais elle peut également prendre la forme de reconnaissance, de statut ou d’autres avantages psychosociaux.

Selon le modèle de Siegrist, les travailleurs s’attendent à une certaine reconnaissance de leur travail par leur employeur en échange de leurs efforts. Si ces attentes ne sont pas satisfaites, le travailleur peut ressentir un déséquilibre entre ses efforts et les récompenses reçues, ce qui peut entraîner un stress chronique et des risques psychosociaux.

Comment un employeur peut-il se servir du Modèle de Siegrist pour réduire les risques psychosociaux ?

Les salariés dont le travail n’obtient pas la reconnaissance ou les récompenses qu’ils estiment nécessaires sont exposés à un risque de burnout. Le burnout est un état d’épuisement émotionnel, mental et physique qui se développe souvent en réponse à un stress chronique au travail, notamment lorsque les salariés ne se sentent pas suffisamment reconnus et valorisés pour leur travail. Il est donc essentiel que les employeurs préviennent le risque de burn out.

facteurs de risque des troubles liés au stress au travailL’utilisation du modèle de Siegrist peut aider les employeurs à identifier les sources de stress pour les travailleurs et à mettre en place des mesures de prévention pour réduire les risques psychosociaux. Voici quelques exemples de mesures que les employeurs peuvent prendre en utilisant ce modèle :

  • Évaluer le niveau de stress au travail : Les employeurs peuvent utiliser des questionnaires pour évaluer le niveau de stress au travail en demandant aux travailleurs de répondre à des questions sur leurs efforts et les récompenses qu’ils reçoivent en retour. Cette évaluation peut aider à identifier les facteurs de stress dans le milieu de travail.
  • Augmenter les récompenses : Les employeurs peuvent augmenter les récompenses en offrant des avantages supplémentaires tels que des primes, des promotions, des avantages sociaux, ou en reconnaissant publiquement le travail accompli par les travailleurs.
  • Donner plus de contrôle : Les employeurs peuvent donner aux travailleurs plus de contrôle sur leur travail, leur permettant ainsi de décider comment ils accomplissent leurs tâches, d’avoir un certain niveau d’autonomie et de participer à la prise de décisions qui affectent leur travail.
  • Réduire les efforts : Les employeurs peuvent réduire les efforts des travailleurs en réduisant les charges de travail, en améliorant les conditions de travail, en offrant des formations ou des formations supplémentaires pour aider les travailleurs à accomplir leur travail plus facilement.

Conclusion

Le modèle de Siegrist peut aider les employeurs à évaluer les niveaux de stress et les facteurs de risque dans leur milieu de travail. Les mesures prises pour augmenter les récompenses, donner plus de contrôle et réduire les efforts peuvent aider à réduire les risques psychosociaux et à améliorer la santé mentale et le bien-être des travailleurs.