En France, il est plus courant de recourir à une enquête interne menée par l’employeur ou à une action en justice plutôt qu’à une médiation ou un arbitrage dans les situations de harcèlement moral ou sexuel au travail. En effet, l’article L. 1152-4 du Code du travail prévoit que l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, y compris une enquête interne en cas de plainte, et de mettre fin à ceux-ci lorsqu’ils sont portés à sa connaissance.
Qu’est-ce que l’enquête interne pour harcèlement moral ?
Une enquête interne pour harcèlement moral est une enquête menée par l’employeur ou par une personne désignée par l’employeur afin d’investiguer les allégations de harcèlement moral au sein de l’entreprise.
L’enquête peut être déclenchée suite à une plainte déposée par un employé ou même de manière proactive si l’employeur a connaissance d’un comportement suspect. L’objectif de l’enquête est d’établir si des comportements de harcèlement moral ont eu lieu, de déterminer les personnes impliquées et de prendre les mesures appropriées pour prévenir et corriger le harcèlement.
Concrètement comment se passe le processus de plainte qui peut déclencher une enquête interne ?
Le processus de plainte pour déclencher une enquête interne pour harcèlement peut varier selon les politiques de chaque entreprise, mais en général, cela implique les étapes suivantes :
- Informer l’employeur ou une personne désignée : la personne qui subit du harcèlement doit informer l’employeur ou une personne désignée de la situation. Cette notification peut être faite de manière formelle ou informelle, et elle peut être orale ou écrite. Il est important de noter que, dans certains cas, l’employeur peut avoir connaissance du harcèlement et déclencher l’enquête de manière proactive.
- Déposer une plainte formelle : si la situation n’est pas résolue de manière informelle, la personne peut déposer une plainte formelle auprès de l’employeur ou de la personne désignée. La plainte doit inclure des informations détaillées sur le harcèlement, y compris les dates, les heures et les personnes impliquées.
- Enquête interne : L’employeur ou la personne désignée doit ensuite enquêter sur la plainte de manière objective et impartiale. Cela peut inclure des entretiens avec la personne qui subit le harcèlement, les témoins, et la personne qui est accusée de harcèlement.
- Rapport de l’enquête : Une fois que l’enquête est terminée, l’employeur ou la personne désignée doit préparer un rapport qui résume les résultats de l’enquête. Le rapport doit inclure des conclusions sur les allégations de harcèlement, ainsi que des recommandations sur les mesures à prendre pour remédier à la situation et pour prévenir d’autres comportements de harcèlement.
- Suivi et actions correctives : L’employeur doit prendre des mesures pour corriger le harcèlement s’il est avéré. Cela peut inclure des mesures disciplinaires à l’égard de la personne qui a harcelé, des changements dans les politiques de l’entreprise, ou un renforcement de la sensibilisation et de la formation sur le harcèlement. L’employeur doit également suivre les progrès pour s’assurer que les mesures correctives ont été mises en place et qu’elles sont efficaces.
Qui est la personne désignée ?
La personne désignée peut être un responsable des ressources humaines, un membre de la direction ou toute autre personne désignée par l’employeur pour gérer les plaintes de harcèlement. Dans certaines entreprises, il peut également y avoir une personne spécifiquement formée et désignée pour traiter les plaintes de harcèlement.
Il est important que la personne désignée soit impartiale et capable de mener une enquête objective sur la plainte de harcèlement. Si la personne désignée est directement impliquée dans les allégations de harcèlement ou si elle est incapable d’être impartiale pour une autre raison, une autre personne doit être désignée pour gérer la plainte.
La personne désignée par l’employeur pour mener une enquête interne pour harcèlement doit avoir suivi une formation appropriée pour assurer une enquête impartiale, objective et respectueuse des droits des parties concernées. Cette formation peut être interne ou externe, mais elle doit être suffisante pour permettre à la personne désignée d’accomplir efficacement sa mission.
La formation doit couvrir les sujets suivants :
- Les lois et les règlements applicables en matière de harcèlement au travail, y compris les définitions et les procédures à suivre pour signaler et enquêter sur les allégations de harcèlement.
- Les techniques et les compétences nécessaires pour mener une enquête interne, telles que la collecte et l’analyse de preuves, l’entrevue des parties impliquées et la rédaction d’un rapport d’enquête.
- Les aspects psychologiques du harcèlement, y compris les effets sur les victimes et les témoins, et les moyens de soutenir les parties concernées tout au long du processus d’enquête.
En outre, il peut être utile que la personne désignée ait une formation en communication interpersonnelle, en résolution de conflits et en gestion de crises.
En France, est-il obligatoire pour un employeur d’avoir une personne désignée ?
En France, il est obligatoire pour les employeurs de mettre en place des mesures de prévention du harcèlement moral et sexuel au travail, et cela inclut la désignation d’une personne chargée de recevoir les plaintes de harcèlement.
Selon l’article L.1153-5 du Code du travail français, les employeurs doivent informer les salariés des dispositions prises pour prévenir et sanctionner les faits de harcèlement moral et sexuel. Ils doivent notamment désigner une personne référente chargée d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés qui s’estiment victimes de harcèlement.
De plus, l’article L.1153-6 du Code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel, y compris la mise en place de procédures de recueil des plaintes et la désignation d’une personne spécifique pour recevoir les plaintes de harcèlement.
Comment se passe une enquête interne pour harcèlement ?
L’enquête interne peut inclure des entretiens avec des témoins, des examens de documents pertinents tels que des courriels ou des notes de service, et toute autre mesure jugée nécessaire pour déterminer les faits. Les résultats de l’enquête sont généralement présentés sous forme de rapport à l’employeur et peuvent être utilisés pour prendre des mesures disciplinaires, prévenir de futurs comportements de harcèlement, ou améliorer les politiques et pratiques de l’entreprise.
Le salarié peut-il contester les conclusions de l’enquête interne ?
Le salarié peut contester les conclusions de l’enquête interne s’il n’est pas satisfait de la manière dont l’enquête a été menée ou des conclusions auxquelles elle a abouti.
Tout d’abord, le salarié peut contester les conclusions de l’enquête interne en utilisant les procédures internes de l’entreprise pour contester les décisions ou les conclusions de l’employeur. Si l’entreprise a mis en place une procédure de recours interne, le salarié peut l’utiliser pour contester les conclusions de l’enquête.
Si le salarié n’est pas satisfait de la réponse de l’entreprise ou s’il considère que l’entreprise n’a pas traité sa plainte de manière adéquate, il peut porter plainte auprès des autorités compétentes, telles que l’inspection du travail ou les tribunaux du travail. Dans ce cas, le salarié peut demander à un juge de trancher le litige et d’ordonner les mesures appropriées pour mettre fin au harcèlement et réparer le préjudice subi.
Quelles sont les différences entre une enquête interne pour harcèlement et une enquête chsct ?
Une enquête interne pour harcèlement est menée par l’employeur ou une personne désignée par lui pour enquêter sur les allégations de harcèlement. Elle vise à établir les faits et à déterminer si le harcèlement a effectivement eu lieu, ainsi que les responsabilités de chacun.
En revanche, une enquête CHSCT est menée par le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) dans les entreprises qui en sont dotées. Le CHSCT est composé de représentants du personnel et a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale des travailleurs, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. L’enquête CHSCT peut être déclenchée suite à une demande de l’employeur ou des représentants du personnel, ou de manière autonome par le CHSCT lui-même.
Dans les deux cas, il s’agit de mener une enquête pour établir les faits, mais l’enquête CHSCT est spécifiquement liée à la santé et à la sécurité au travail, tandis que l’enquête interne pour harcèlement peut couvrir un éventail plus large de problèmes de harcèlement, y compris le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, la discrimination et d’autres formes de comportement inapproprié.